激励概述及激励理论.pptVIP

赫兹伯格的双因素理论 基本观点 激励因素的满足可带来工作满意感，它的不满足并不导致不满意；保健因素的欠缺带来不满意，它的满足并不带来满意。 对员工的激励应主要考虑激励因素的满足，如工作的成就感、挑战性、晋升的机会等。 保健因素在适当的条件下可转化为激励因素，因此要注意创造条件使得一些保健因素转化为激励因素，从而起到激励的作用。 * 第二十九页，共五十一页。 2.3.1.3 麦克莱兰的激励需求理论 基本内容 权力需要(need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的需要； 社交需要(need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的需要。 成就需要(need for achievement)：争取成功、希望做得最好的需要； * 第三十页，共五十一页。 麦克利兰的成就需要理论 基本观点 高成就需要者希望通过自己的努力完成合理的挑战性目标；喜欢独立工作而不是团队工作；选择具有一定风险的任务；渴望明确的反馈和对他们成功的认可；金钱的激励作用很小。 高权力需要者希望控制他人，保持他们的领导地位；经常依赖说服式沟通，在会议上提出很多建议；公开评价一些事物。 高关系需要者希望和他人建立积极的关系；试图为自己设计一个好的形象，并让别人喜欢；积极支持他人，尽力化解会议或一些社交场合的冲突。 对主管人员来说，成就需求比较强烈。该理论常用于对主管人员的激励。 * 第三十一页，共五十一页。 2.3.2 过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 波特和劳勒的“波特-劳勒模式” 2.3.2.1 2.3.2.2 2.3.2.3 * 第三十二页，共五十一页。 弗鲁姆的期望理论 基本观点 个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。用公式表示为： 激励力量指产生行为动机的强度，即激发个体潜力的强度。 目标价值也称效价，指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体的重要性程度评价。 期望值：指个体对通过自己努力达成某种结果可能性大小的预期和判断。 激励力量（动力）（M）＝目标价值（V）×期望值（E） * 第三十三页，共五十一页。 弗鲁姆的期望理论 产生激励的三个条件 努力与绩效的关系：人们预期通过努力一定能够达成绩效。 绩效与奖励的关系：人们预期达成绩效就一定能够获得奖励。当然这个奖励是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。 奖励与满足个人需要的关系：人们预期所获得的奖励一定能够满足个人的需要。 上述三个关系之间的联系如下： 个人努力→个人绩效→组织奖励（报酬） →个人需要 * 第三十四页，共五十一页。 弗鲁姆的期望理论 期望理论的运用 管理者应该抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 适当加大不同人所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 适当控制期望概率和实际概率。 * 第三十五页，共五十一页。 5.3.2 亚当斯的公平理论 基本观点 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 有两种比较方式：横向比较（社会性比较）和纵向比较（历史性比较）。 * 第三十六页，共五十一页。 课前复习 1、领导者采用何种领导风格，应当视其下属的“成熟”程度而定。当某一下属既不愿也不能负担工作责任，学识和经验较少时，领导对于这种下属应采取如下哪种领导方式？（ ） A. 命令型 B. 说服型 C. 参与型 D. 授权型 2. 属于领导者个人的权力的是（ ） A. 强制权 B. 奖励权 C. 专长权 D. 法定权 3. 某部门主管将注意力几乎都放在了对任务的完成上，而对下属的心理因素、士气和发展很少关心。根据管理方格理论，该主管的领导作风属于（ ） A. 贫乏型 B. 任务型 C. 中庸型 D. 战斗集体型 《管理学基础》 * 第一页，共五十一页。 “世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。” --- 戴尔.卡耐基 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。” ---《孟子.公孙丑》 扪心