胜任素质模型与职位分析课件.pptVIP

4、行为事件访谈后的数据编码 第一步：组织编码小组。 第二步：编码训练。 第三步：独立编码。 第四步：正式编码。 第六十一页，共一百二十五页。 5、行为事件访谈的优点 （1）通过行为事件访谈收集的资料效度高，在观察和识别胜任素质的能力和效度上优于其它资料收集方法。 （2）行为事件访谈不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、特质、自我认知、态度等潜在方面的特征，因此采用行为事件访谈解释胜任素质与行为的驱动关系上非常有效的。 （3）行为事件访谈可以验证通过其他方法收集的资料，同时还可以发现新的胜任素质；可以准确知道受访者如何表达他们的工作才能。 （4）行为事件访谈详细记载被访谈者所讲述的成功和不成功的事件，因此可以归纳出通用的案例来作为组织实施招聘面试、模拟培训的有效工具和角色扮演蓝本。特别是绩效杰出者提供的关于具体事件的详细描述可以成为员工发展可参照的职业发展路径。 第六十二页，共一百二十五页。 6、行为事件访谈的缺点 （1）需要花费大量时间，完成一个行为事件访谈需要花费1个人一整天的时间：1.5～2小时作访谈，加上3小时的分析。 （2）访谈者和编码者必须接受过培训，对专业能力要求较高； （3）行为事件访谈偏重关注具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 （4）时间、成本及必要的专家支持使行为事件访谈无法大规模进行，只能限定在小范围内展开。 第六十三页，共一百二十五页。 第二节 职位分析概述 第六十四页，共一百二十五页。 思考与讨论 职位分析的内容 职位分析的意义和作用 第六十五页，共一百二十五页。 一、职位分析的含义 职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 1、职位分析的内容：可以用6W1H来概括，具体如下： Who，谁来完成这些工作？ What，这一职位的具体工作内容是什么？ When，工作的时间安排是什么？ Where，这些工作在哪里进行？ Why，从事这些工作的目的是什么？ For who，这些工作的服务对象是谁？ How，如何进行这些工作？ 第六十六页，共一百二十五页。 2、职位分析的结果： 职位描述 职位规范 3、职位分析的目的：通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题： 某职位是做什么事情的？ 什么样的人来做这些事情最合适？ 第六十七页，共一百二十五页。 二、职位分析的意义 员工 自我知觉 管理人员 传递 组织 期望 正确的理解 最理想的状态 完全重合 正确的理解 最大化 第六十八页，共一百二十五页。 三、职位分析的作用 1、 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。 为人力资源规划提供了必要的信息 为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为科学的绩效管理提供了帮助 第六十九页，共一百二十五页。 职位分析是人力资源管理的平台! 2、职位分析是人力资源管理的平台 人力资源规划 绩效管理 招聘录用 培训开发 职业生涯规划 薪酬管理 第七十页，共一百二十五页。 3、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 有助于提高企业的协调效应 第七十一页，共一百二十五页。 四、职位分析的系统模型 搜集 任职者 管理者 外部专家 访谈 问卷 观察 工作记录 …… 职位名称 职位目的 工作职责 业绩标准 使用设备 工作关系 必要知识 所需技能 必要经验 …… 任务 职责 绩效要点 技术条件 身体条件 …… 人力资源规划 招聘选拔 培训开发 绩效管理 薪酬管理 信息来源 职位信息 职位描述 人力资源管理职能 职位规范 收集资料的方法 制作 应用 企业管理的其他相关方面 第七十二页，共一百二十五页。 第三节 职位分析的具体实施 第七十三页，共一百二十五页。 一、职位分析的时机 新成立的企业。 战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。 企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。 建立制度的需要。 企业没有进行过职位分析。 第七十四页，共一百二十五页。 二、职位分析的原则 系统分析原则 关注职位原则 以当前工作为依据原则 第七十五页，共一百二十五页。 三、职位分析的步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 第七十六页，共一百二十五页。 1、准备阶段 确定职位分析的目的和用途。 成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成： 企