素质模型与招聘甑选技巧讲义.pptVIP

面试问题的纠正——几个典型的例子 错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。 （2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ （2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 （4）你的团队沟通能力好不好？ （4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 （5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ （5）你的中长期职业发展计划是怎样的？ 第九十一页，共一百二十四页。 三、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。 表8-3 真话假话的表现列表 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 （1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事实一致 （1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书 第九十二页，共一百二十四页。 － 做好招聘工作对企业的重要意义 － 经理人必备的招聘技能 － 招聘第方式与分工 － 面试的流程和注意事项 － 结构化面试的维度 － 结构化面试的步骤 － 结构化面试的技巧 第二部分：招聘与甑选技巧 第九十三页，共一百二十四页。 本部分的三个主要内容 设计面试的维度 根据维度制订面试计划 面试前的准备工作 第九十四页，共一百二十四页。 一、设计面试的维度 一个职位最好只找五项维度，不必找得太多。 也就是说，这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个维度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。 第九十五页，共一百二十四页。 “辨识职位空缺”经常产生的误区 通过工作分析辨识岗位存在的必要性 通过工作分析辨识工作流程的合理性，提高工作效率 通过工作分析辨识工作职责分配的合理性，进行合理的工作设计 例子1：某企业人力资源部有7个人，大部分人员在进行工时核算，这本应是车间主管的工作 例子2：三个打字复印室员工中有一个离职 第五十九页，共一百二十四页。 “辨识职位空缺”经常产生的误区 年度人力资源发展规划来自于企业的年度整体计划，其中，以下内容将影响到年度职业生涯规划的开展： 上年度的人力资源应用情况； 新年度的业务开拓与收缩情况及其对人力资源的要求（晋升，淘汰，增员，裁员） 上年度职业生涯规划体系的执行情况 人员现状 离职人员 人员总量预测 退休人员 人员内部流动 招聘人员 数量 冗余人员 数量 对比 淘汰人员 第六十页，共一百二十四页。 辨识目标群体经常产生的误区 辨认目标群体常常是被大家忽略的问题， 一般人的思维定势，招聘目标无非是两个：跳槽离职者和应届毕业生，而没有进行进一步的细分，从而造成招聘成本的上升和招聘成功率的下降， 常见的误区：学历和毕业院校误区、专业误区、年龄误区、性别误区、工作经验误区、本地化误区 举个例子：某企业地处远离城市的郊区，在招聘大学生的时候成功率很高，原因是他们只在内地大学当中招聘家庭贫困的大学生，原因之一是贫困家庭的大学生在就业初期看重的是收入，对于初期试用期较低的薪水很容易就满足，第二个原因是，沿海城市多姿多彩的城市生活还没有对他们形成诱惑（而对于沿海城市的大学生而言，工作之外的城市休闲已经成为生活中不可缺少的一个部分） 注意：在细分人力资源市场的时候不要将其列入招聘条件，防止出现法律争议。 群体目标的辨识和细分经常会被招聘者忽视，而这又恰恰是造成招聘成功率低的主要因素 第六十一页，共一百二十四页。 三、内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较： 渠 道 优 点 缺 点 内部招聘 自荐、 推荐等 体现以人为本的原则，激励员工的进取心 容易形成公司内部思维的单一定式，近亲繁殖 外部招聘 招聘会 报纸广告 网上招聘 内部员工推 荐等 人员组成多样，给公司带来新血液 难以保证员工进入公司后能适应公司文化 第六十二页，共一百二十四页。 本部分总结 招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。 第六十