考核方案实施细则_.docxVIP

一、目的 惠众财金建材科技 XX 员工绩效管理制度实施细则 为落实绩效管理，打造绩效文化氛围，特制订本细则。二、适用围 本制度适用于惠众财金建材科技 XX 主管以上级别员工。（不包含试用期员工及休假、停职的员工。） 三、工作职责 绩效考核小组 绩效考核小组 由总（副）经理任组长，各部门经理担当组员。四、考核期 月度利润考核+年度利润考核五、考核容 1、月度利润考核，公司月利润的%做为总考核基数，总（副）经理考核占比%，部门经理考核占比%，部门主管考核占比 %。 2、年度利润考核，每年依据公司利润以及被考评人态度、力量三面进行综合考评，其中年度利润总基数为月利润考核基数的 50%。 六、绩效管理实施 1、员工月度绩效方案制定： 财务部在每月 5 日前核算提交上月考核基数（利润的%的 50%）。 2、员工年度绩效方案制定： 行政人事部依据员工月考核核算年度绩效考核基数。 3、考核单元设置 （1）中层和主持部门工作的主管层员工可依据公司高管分工划分考核单元。（2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）依据不同状况划分为考核单元 （1）中层和主持部门工作的主管层员工可依据公司高管分工划分考核单元。 （2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）依据不同状况划分为考核单元 进行考核。每季度结束，由各部门负责人依据月度绩效成果，单独定级，报公司 进行考核。每季度结束，由各部门负责人依据月度绩效成果，单独定级，报公司 绩效考核小组评定最终级别。具体说明如下：生产系统段长划分为同一考核单元。市场部主管划分为同一考核单元。生产系统（除段长外）的主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元。技术部、财务部、选购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。 绩效考核小组评定最终级别。具体说明如下： 生产系统段长划分为同一考核单元。 市场部主管划分为同一考核单元。 生产系统（除段长外）的主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部 半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元。 技术部、财务部、选购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。 设备安全部，修理主管与修理工统一考核。 主管层整体不能违反 A（20%）、B（70%）、C（10%）的强制分布比例规定。 基层管理员工本细则中无特殊说明的，均按部门划分为独立的考核单元。 文职类且考核单元人数在 2 人（含）以下，如生产统计员、选购部统计员，划分为同一个考核单元。每季度由部门负责人依据月度完成状况直接定级，公司考核小组审定最终等级。 等级分布比例层级 等级 分布比例 层级 定义 A+杰出 季度实际绩效显著超出预期,在涉及的各个面都取得格外突出的成果。 A 20% A-优秀 季度实际绩效超出预期,在涉及的主要面取得了突出的成果。 B+良好 B 70% B-一般 C+较差 C 10% C-很差 季度实际绩效达到预期,有时能超出本岗位常规要求，制造肯定工作价 值。 季度实际绩效基本达到预期，既没有较突出的表现，也没有明显的失误。 季度实际绩效未达到预期，很多面或主要面存在不足或失误，有待改进。 季度实际绩效未达到预期，很多面或主要面显著低于本岗位常规标准要求。 考核单元人数在 4 人以上的，强制分布定级时，A 级和 C 级人数按四舍五入确定，其余定为 B 级。 考核单元人数在 4 人（含）以的，由所在部门负责人参照季度考核结果定级，报公司考核小组审定。 同一等级人数在 2 人（含）以上的，必需进行层级划分。层级比例原则上为 1:1。 等级与绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才结构调整、人才培育的重要参考依据。 备注：考核排序单元各部门可依据实际状况做微调，但是原则上公司中基层整体不能违反 A（20%）、B（70%）、C（10%）的强制分布比例规定。 （四）绩效面谈 1、绩效面谈责任人 公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作的主管层）的绩效面谈责任人，部门负责人为本部门员工的绩效面谈责任人。 2、在次季度首月10 日前，各部门依据季度考评结果，与员工开展季度绩效面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工争辩制定双认可的绩效改进方案。绩效面谈时间原则上不得少于 20 分钟。面谈结束后，填写《模板钢结构事业部绩效面谈记录表》，双签字确认后提交本单位人资部归档。 七、考核结果应用 结果应用 基层员工 中层员工 绩效奖金面 1、全额发放员工月度工资，依据季度综合考评结果确定等级，依据等级发放季度奖金。 2、季度绩效奖金=月度基本工资*季度绩效系数 （Q） 其中，A 等(20%)季度绩效系数（Q）为 0.5，B 等(70%)季度绩效系数（Q）为 0.1，C 等(10%) 季度绩效系数（Q）为 0. 1、全额发放月度工资，依据季度综合考评结果确定等级， 但取消