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对国有企业人力资源规划的探讨 　　【摘要】国有企业人力资源是企业重要的战略性资源，加强人力资源规划管理，对推进国有企业管理体制改革、保障国有企业发展规划目标的实现起着重要作用。本文分析了国有企业人力资源规划存在的问题，并提出强化人力资源管理的措施建议，期望对提高企业人力资源管理水平有所帮助。 　　【关键词】国有企业；人力资源规划；关键人才；培训 　　一、引言 　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。随着我国企业改革的不断推进，国有企业为适应市场经济的发展，在经营目标、经营战略、发展方向、投资领域以及资源配置等方面作出了一系列的调整，要求人力资源部门必须结合国有企业的经营发展做好人力资源规划工作。然而当前，国有企业人力资源规划受传统管理理念的影响，在一些方面暴露出不足，影响着企业人力资源管理水平的提升，为此有必要采取应对措施加以完善。 　　二、国有企业人力资源规划存在的问题 　　（一）人力资源规划缺乏战略性 　　新时期下，国有企业调整了发展战略，以期达到扩大经营规模、实现转型重组、提高经济效益的目的。在国有企业战略调整过程中既需要吸收新的人才开辟新的发展领域，又需要对原有经营业务上的富余人员进行转岗或调剂，提高人力资源利用效率。但是，大部分国有企业的人力资源管理仅从岗位需求的角度进行短期的人才规划，而没有站在企业战略高度进行中长期人力资源规划，从而导致人力资源规划的超前性、计划性和战略性略显不足。 　　（二）关键人才队伍结构不合理 　　国有企业在关键人才队伍建设方面远远滞后于企业的战略发展，使得企业呈现出人才匮乏、结构不合理的现状。具体表现在以下方面：一是企业高级管理人员的素质参差不齐，存在严重的老龄化倾向，缺少中青年骨干力量；二是专业技术人才匮乏，国有企业在人力资源管理、财务管理、市场管理、信息管理、风险管理等领域缺乏专业型、复合型人才。三是操作技能型人才流失严重，企业没有为高技能人才提供職业发展空间，加之薪酬福利体系和激励机制不健全，极容易使这类人才流向发展空间更大的其他企业。 　　（三）人员培训缺乏长效性 　　国有企业在人员培训方面缺乏长远规划，没有针对不同的培训对象制定不同的培训方案，如新员工培训、专业技术人员培训、普通员工培训、管理人员培训等。同时，企业的人员培训缺乏制度约束，员工参与培训的积极性不高，培训效果不佳，既浪费了培训资源，又不利于企业人才培养。 　　（四）用人机制因循守旧 　　国有企业在用人机制上仍保留着落后的做法，导致有潜能的人才未能得到重用，易出现人才流失问题，具体表现为：一是国有企业岗位晋升机制不透明、不完善，存在着严重的任人唯亲、论资排辈的情况，造成人员能力与岗位需求不匹配；二是忽视人员激励，尤其对于一线实用型、技能型人才，没有制定激励政策，降低了人才对企业的忠诚度和归属感；三是考核评价制度不健全，没有将考核结果与人员的切身利益挂钩。 　　三、加强国有企业人力资源规划的措施建议 　　（一）制定战略性的人力资源规划 　　在社会主义市场经济的前提下，我国企业要想得到快速的发展，必须严格按照企业制定的目标大力加强人力资源的优化配置，实现人力资源的合理流动。人力资源规划是国有企业发展规划的重要组成部分，必须充分考虑国有企业的发展战略和规划目标制定中长期的战略性人力资源规划，为国有企业其他方面规划提供重要依据。人力资源部门要站在国有企业战略转型的高度，深入分析企业转型发展中在人才引进、人员转岗、人事调动、人力成本等方面存在的问题，针对问题采取有效的应对措施，优化现有人力资源配置，减少人力资源浪费。此外，人力资源部门还要及时根据企业战略变化，对人力资源规划进行调整，确保人力资源规划服务于企业的战略发展。 　　（二）建设关键人才队伍 　　国有企业人力资源规划要着重于建设关键人才队伍，明确关键人才标准，根据关键人才的价值性和稀缺性，采取不同的管理策略。具体如下：一是高级管理人才队伍。高级管理人才可采用内部选拔与外聘职业经理人相结合的方式，优化高级管理队伍结构，提高国有企业领导班子成员的高学历比例，以及40-45岁的高级管理人才的所占比重，增强国有领导班子的活力。人力资源部门要做好高层次人才需求的预测工作，结合企业发展需求和人事变动情况，尽量提前一年到两年在相关专业储备候选人才。二是中层管理人才队伍。国有企业要建设一支既具备经营管理能力，又精通某一专业的中层管理队伍，要求中层管理人员拥有复合型知识，能够胜任管理岗位工作。三是技能型人才队伍。国有企业为保证生产运行，要在生产、运输、服务等领域配备充