《员工关系管理》第五章-解聘与裁员管理.pptVIP

通过裁减企业的劳动力规模，降低劳动力成本，提高效率和竞争力，改善企业绩效第二节 裁员及其员工关系管理 一、裁员是什么？ 二、为什么裁员？ 三、怎么裁员？ * 通过裁减企业的劳动力规模，降低劳动力成本，提高效率和竞争力，改善企业绩效第二节 裁员及其员工关系管理 一、裁员是什么？ 二、为什么裁员？ 三、怎么裁员？ * 通过裁减企业的劳动力规模，降低劳动力成本，提高效率和竞争力，改善企业绩效第二节 裁员及其员工关系管理 一、裁员是什么？ 二、为什么裁员？ 三、怎么裁员？ * 通过裁减企业的劳动力规模，降低劳动力成本，提高效率和竞争力，改善企业绩效第二节 裁员及其员工关系管理 一、裁员是什么？ 二、为什么裁员？ 三、怎么裁员？ * 通过裁减企业的劳动力规模，降低劳动力成本，提高效率和竞争力，改善企业绩效第二节 裁员及其员工关系管理 一、裁员是什么？ 二、为什么裁员？ 三、怎么裁员？ * 通过裁减企业的劳动力规模，降低劳动力成本，提高效率和竞争力，改善企业绩效第二节 裁员及其员工关系管理 一、裁员是什么？ 二、为什么裁员？ 三、怎么裁员？ * 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 解聘案例 事件处理过程 6.公事公办。我预计到可能谈不拢了，我必须要采取一些手段。下午我又找他了，还是在小会议室，我把整个公司的操作流程，包括他的试用期KPI表格签字，他的业务沟通结果及存在的问题，管理层对他试用期评估的结果一五一十地和他讲清楚，所有谈话我都手机录音了。A的态度很坚决，公司一定要给他2个月工资补偿，否则就去仲裁和举报，并且还要和老板和老板娘沟通。我说你只有两个选择：一是接受公司的方案，给你补偿一个月工资，自己提出离职，公司对外宣称你因个人原因离职，这样不影响你的职业生涯；二是你去仲裁，可能一分钱也得不到，你下家公司做背调时，公司可就实事求是地讲你离职的原因了。A不说话就离开会议室了。 解聘案例 事件处理过程 7.解除劳动合同通知书。既然谈不拢了，该走的流程还是需要走的。我打印出解除劳动合同通知书，盖上公章，要他签收。他不同意签字，并且也不要解除劳动合同通知书。我早料到这些了，所以我偷偷拍了一段视频，证明他已经收到公司的解除劳动合同通知书了，同时让人事专员用EMS按照他在劳动合同上写的地址快递了一份解除劳动合同通知书，拍好照，并留下回执，做到万无一失。 解聘案例 事件处理过程 8.大闹办公室。趁A在打电话的时候，我让IT把他的电脑收了，以免重要资料外泄。他回来后看到电脑没有了，就在办公室大吵大闹，趁我不注意把公司的营业执照和U盾放自己的包里。我把他请回去了。他说第二天还会来办公室，以后天天来，劳动关系还存在，不怕公司不给他发工资。我给他看了那段小视频，他说这个不算的，他没同意。 解聘案例 事件处理过程 9.峰回路转。第二天他照常来到公司，坐在自己的位置上。这时他和前一天判若两人，估计他也去咨询了像他这种情况，公司完全可以不支付他补偿金的。他一会去会议室打电话咨询，一会儿又打电话给老板娘求情。我估计今天他肯定要一个结果的，所以也不主动去找他。终于在下午的时候，他来找我，说能不能不偿1.5个月工资，这是他的最低要求了。我直接回绝了他，说公司的方案这两天还有效，你昨天这么一闹，过两天可能一分钱也没有了，好好想想。快临近下班时，他来找我，说可以接受公司的方案，但是今天要拿到钱。我得到人事副总的同意后，对A说可以的。 解聘案例 事件处理过程 10.离职手续。接下来他自己写辞职报告，按照公司的流程办离职手续。对财务经理的岗位来说，最重要的是工作交接。我特别安排了一个会议室，让CFO，会计和出纳一起，把所以可能要求交接的工作交接好，把物品都归还给公司，双方签字确认，工作足足交接到晚上8点。等所有工作交接好后，我把工资及补偿金发给他了。 解聘案例 事件处理过程 11.节外生枝。第二天一早，我收到人事副总的微信，说A发了短息给老板