职业化的塑造.docx

PAGE / NUMPAGES 第一讲??什么缘故需要职业化的塑造 ? 什么缘故需要职业化治理 ? “赢”字中的治理之道 “赢”字能够给职业者带来许多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五个组成部分，如图1-1所示，能够分不理解为“代价”、“人口”、“时刻”、“金钞票”和“平常心”。在古代，“赢”首先被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时刻和金钞票的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。 图1-1???赢的结构 ? 【图解】 “赢”字同样能给企业治理者专门多启发： ??“赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分不理解为企业最重要的三大基础支柱——时刻资源、物质资源和人力资源； ??“赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性； ??“亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。 因此，治理者能够从“赢”字中领悟治理之道。 ? 企业治理五十年 回忆企业治理过去五十年的变迁，如表1-1，能够更好地理解当今对职员职业化的要求。 ? 表1-1??企业治理理念五十年 ? 治理理念一 治理理念二 20世纪60年代 目标治理（MBO） 打算预算操纵系统 20世纪70年代 矩阵式组织设计 弹性工作制 20世纪80年代 内部创业 团队的自我治理系统 20世纪90年代 愿景型领导 学习型组织 21世纪初 虚拟组织 工作场所的精神治理 ? 【表析】 ??20世纪60年代，美国治理思想家彼得·德拉克提出了目标治理理论（MBO）。在治理理论中，目标治理是企业治理的鱼头，而绩效治理是企业治理的鱼尾，两者构成企业治理的鱼骨架；其他治理技术则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，假如没有目标治理和绩效治理，其他治理技术也就毫无意义。20世纪60年代中后期出现了打算预算操纵系统，强调治理者的打算、组织、协调、操纵能力的过程和效果。 ?20世纪70年代，企业治理中出现了矩阵式组织设计，强调灵活应变的组织框架，同时使团队成员彼此既有分工，又有合作；20世纪70年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃治理，而是对治理者和被治理者要求的进一步提高。 ?20世纪80年代出现了内部创业的治理理念和团队的自我治理系统。前者要求企业让职员分享企业资本，后者的目的在于让职员自动自发地职业化地工作。 ?20世纪90年代企业治理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和阻碍力去阻碍更多的潜在群体，更重要的是能够为组织汲取更多的资源。学习型组织在于提高每一个职员的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。 ?21世纪刚刚开始，各种治理理念已层出不穷，包括虚拟组织和工作场所的精神治理。虚拟组织能够对客户的需求做出更加快速的反应，同时能够降低人力成本的压力。 ? 【案列】 海尔与海信 海尔和海信都位于山东，是中国两家闻名的家电企业。尽管海信的业绩不错，但在公众印象中，海尔的综合竞争力更强。之因此如此，一个重要的缘故确实是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善于传播海尔的理想和价值观。海尔的例子表明，20世纪90年代是一个愿景型领导的时代，越是善于传播自己理念的领导者，就越能够得到更多的支持。 回忆五十年的治理变迁能够发觉，治理理念从“以流程为本”，经历了“以结果为本”和“以系统为本”的过程，现在强调“以人为本”，慢慢开始关注人，关注在工作场所的人的需求和方法。 ? 【案列】 惠普创始人的“以人为本”治理理念 五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是治理。有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来，大声对在座所有治理者讲：“各位，我认为以后的治理会朝着以人为本的方向迈进。”专门多人对他的观点感到惊奇，有人反驳讲：“帕卡德，你是不是疯了，治理如何可能以人为本？治理因此是以流程为本，以结果为本，以系统为本，治理如何可能以人为本？”帕卡德讲：“是的，我认为以后一定会以人为本，我们公司差不多把以人为本、尊重职员、尊重个人写入我们价值观的第一条。”那个叫帕卡德的年轻人，确实是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。五十年过去了，两件情况证明了帕卡德的伟大：第一，惠普差不多成为一家响当当的计算机公司了；第二，以人为本的治理思想几乎差不多为所有治理者所认同。 第二讲??什么是职业化（上） ? 精神治理在今天的运用 要适应以人为本的治理风格，治理者专门多行为都需要进行调整。尽管治理者的工作内容依旧是打算、组织、协调、操纵，然而精神治理的推行却发生了专门大的变化。 过去打算经济时代的精神治理和今天市场经济时代的精神治理存在显著的差不，其中最重要的是立场和角度的差不。许多治理者对职员进行精神治理时，经常会出现如