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事业合伙人招募计划书 事业合伙人制度 3篇 说发展机制，是因为它面向未来，并不解决万科眼前的问题，更是解决万科未来十年的问题，我们通过事业合伙人机制，能够在未来十年里把万科的舞台越做越大;说管理机制，是因为它将彻底改变我们的管理方式，而不仅仅是奖励制度;说是分享机制，是因为我们希望通过事业合伙人机制，更好地解决投资者和员工之间的利益分享。 事业合伙人机制有四个最显著的特点。 第一，我们必须掌控自己的命运。我们必须设计相同层级的合伙人制度，从而牢牢地掌控公司的命运。 第二，我们要形成背靠背的信任。首先是架构扁平，管理层级扁平化的变革能够让每一位管理者直接听到最底层的声音。其次是一个整体的团队。过去我们的做法是如果对一个人负责一件事情不放心的话，就会设两个人，让他们彼此竞争，然后为了防止出现你死我活的斗争，就会设第三个人来制衡。这样的结果是公司管理更稳定了，但公司可能变得滞缓复杂了。再次是信任，我们经常会出现因为项目没做好而彼此埋怨的情形，我们需要一个真正的“我中有你，你中有我”的机制，来形成背靠背的信任。 第三，我们必须搞小我们的事业。这就须要我们构建更大的舞台，通过事业合伙人的机制迎合并能保持更多杰出的人才，万科现在最适宜搞平台式架构，万科的文化能容纳众多优秀人才去施展他们的才华。 第四，我们来分享我们的成就。做大事业的目的之一当然是要分享，我希望万科在第四个十年之后，可以培养出200个亿万富翁。我们只需要做一件事情，即提升运营效率，就能实现培养200个亿万富翁的梦想。 总之，事业合伙人存有四个特点：掌控自己的命运、构成背靠背信任、搞小事业、互动成就。 我们具体做法有两个：第一，传统业务层面的跟投制度。这看似简单，实际上它将改变我们从投资买地到销售结算这一全流程的所有行为。所有真正能提升运营效率的做法，将会很快被运用和完善。对于新业务，我们则将采用新的机制，并以完全市场化的手段来解决。 第二，股票机制。集团层面我们将创建一个合伙人减持计划，也就是大约200人的ep(经济利润)奖金获得者将沦为万科集团的合伙人，共同所持万科的股票，未来的ep奖金将转变为股票，这样我们可以共同掌控这家公司的命运，将同意万科未来往哪里跑。做为万科的减持人，不仅能互动公司蜕变，还应当愿把边线让出更存有能力的人回去缔造更大的价值，因为这个机制能够使我们互动这一价值，这个机制能够确保我们团队就是最杰出、最存有战斗力的团队。 中国房地产业龙头万科集团召开了合伙人创始大会，共有1320位中高级管理人成为首批万科事业合伙人。万科总裁郁亮喊出了响亮的口号：“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生”。一时间合伙人制成了大家关注的焦点。 新东方董事长俞敏洪回忆“我就是怎么被‘中国合伙人’的”，又一次引起了关于合伙人制度的热议。 合伙人创业，不是钱，而是激情! 创业，本就是九死一生。但目前社会上你所能够看见的都就是九生一死，看见的都就是乔布斯、雷布斯、马布斯、周布斯、一个个顺利的ipo都把企业家光环的一面无穷压缩，因此掩饰了大街小巷每一天都在宣告破产都在经营不善都在大哭的失利的人。 因此，你的眼里，才是满眼成功，并用这类与你无关的成功来激励自己，这才是最可怕也是最可悲的。 由此而顺利跟你毫无关系，要么就是能力，要么就是学识经历，别人能够搞好的那些事情，至你手上未必能够搞好，换句话说，如果现在把阿里巴巴交予你，市值吻合千亿了，至你手上，你可能将一个月就可以把它玩玩宣告破产。我再次告诫——有些顺利，跟你毫无关系。 创业，其实不是为了发财，而是为了要去做一个事情，是一种生命体验的过程，而不是成功与否的过程,是信任与格局的筹码。 创业，首先能够想起失利后可以怎么样的，成事的机会反而更大。 创业，从未思考过失败的创业者，基本上，前面没多远就是失败粪坑在等他了。 如果你把创业看作一个启发工程，那么生日快乐你，你可以光荣地回去死去了。而如果你把创业看作一个系统工程，它不是以生财为导向，而是以自己的生命升华“回去顺利完成一个事情”为导向，那么这样的创业者就有点意思了。 创业，一个人很难成事。因此，必须合伙。 但是纵观整个世界文明史，所有形态的合伙(黑社会也好、革命同盟也好、古惑仔也好、政治家也好)，至最后，基本上没一个善始善终的，更激烈的就是，合伙打天下顺利之后，在分后果果、正厅座的这个环节，就出现了各种父子反目、夫妻结怨、兄弟屠戮的血淋淋的事件。 其实你细看二十四史，里面讲的就是各种合伙失败之后的自相残杀和革命成功之后相互杀戮的故事，这故事如今还在延续。 人，在打江山的时候，都可以归入人的这类别里;人，在分