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赋能员工 高管如何创建灵活的工作场所 赋权员工 | 2 介绍 离职浪潮。大辞职。不管叫什么名字，最近员工流失率的提升部分反映出员工看待自己 工作的方式发生了重大转变。从夏季实习生到高管，从人力资源部门到财务部和 IT 部 门，各岗位及职能部门都上演着这种变化。 准备充分的公司已经对必要流程进行了优化，保证公司顺利运行，提供员工重视的福利和培训，为未来员 工期望的转变做好了准备—无论这种转变是什么或何时发生。准备不足、运营弹性较差的组织面临着合规 和网络安全风险，以及员工保留和招聘挑战。 为了深入了解不断变化的工作性质和员工预期，Oxford Economics 和 SAP 的 SAP Concur 业务部门对员工人数 超过 1,000 人的公司中 851 名财务和 IT 高管以及 851 名财务和 IT 部门员工进行了全球跨行业调查。 调查发现了几个关键点： 员工正在提高和更新其对工作场所的期望。疫情爆发之后，大多数员工重新评估了他们在工作场所中所重视 的事物，但高管们对这种重新调整或其更广泛的影响的了解缓慢。 弹性工作制会长期存在。约半数高管和员工希望未来两年至少有一段时间可以远程工作。然而，雇主更有可 能将弹性工作视为对潜在雇员的一种激励因素，而不是给现有雇员的福利。 运营并未针对弹性工作进行优化。高管必须重新评估其公司的流程，以符合员工的期望和法规，尤其是在大 多数人都期望在未来几年以混合工作模式上班的时候。 培训不足可能会带来合规风险。不到一半的高管和员工表示，其组织为他们提供了适当的培训和工具，以跟 上不断变化的政策和法规—这是一个重大疏忽，因为这些政策和法规可能每天都在变化。 公司不征求员工反馈。仅 42% 的员工和高管均同意其组织使用正式调查来衡量员工情绪，不到半数的高管 表示他们使用员工反馈来影响差旅和费用政策的更新。 赋权员工 | 3 方法 样本 涵盖的行业 涵盖的国家 财务和 IT 高管 (n=851) 和员工 (n=851) 范围广泛，包括来自制造业、金融服务和 在美国、日本、德国、加拿大、英国、中国、 专业服务的重要样本 法国、巴西、意大利、墨西哥、印度、澳大利 亚、北欧、西班牙、比荷卢经济联盟、新加坡 高管 代表的公司规模