管理的表象与真相.pptVIP

第三、机制保障是基础 模式仅仅是要求人，机制是要区分人。概括起来讲实现三个目的： 第一、选人适合性； 第二、工作积极性； 第三、结构稳定性。 * 第三十页，共五十五页。 关于适合性：招聘机制 几个问题 徐庶是不是人才？ 岳飞是不是人才？ 秦桧是不是人才？ 为我所用的才是人才 招聘机制是所有管理问题的源头 适合企业：规模、风格、行业 适合岗位：首要的不是能力是特质 积极性的判断：工作意愿 稳定性的判断：个人特点 招聘机制—— 招聘人员的描述 招聘组织与流程 * 第三十一页，共五十五页。 关于积极性：升迁机制 从本质上讲：升迁机制极大影响了员工作风 升迁具有极强的激励作用 上级是下级的榜样，对下级的行为具有导引作用 使用了什么样的干部，就决定了是什么样的管理风格 从影响上讲：为什么升迁比升迁本身重要100倍 制度化标准：最好有，并且依据成文的升迁标准 升迁标准要符合公司的用人文化 从风气上讲：怎样升迁比为什么升迁还重要 任命机制：利于管理，弊在派系 委员会机制 竞聘机制 （） * 第三十二页，共五十五页。 关于积极性 金钱是个必要因素，但是不是一个强相关的因素 薪酬太低，一是不利于招人，二是员工对公司不在意。我们的管理是难以实施的 薪酬水平高于行业和地区的平均值的时候，有利于吸纳人才，但是吸纳人才不等于能够发挥人才的积极性 薪酬水平高于平均水平50%以上的时候，员工会很在意这份工作，团队呈现出稳定的态势，但是也不等于他会有积极性 老板希望通过涨工资拉升士气，但是有时只是涨了员工的脾气。所以，从管理者的角度来看，涨工资不重要，重要的是涨工资的理由，是不是能够导引大家努力的方向！ * 第三十三页，共五十五页。 关于积极性 员工的积极性来自于三个方面，且是三个方面相互作用的合力 第一是员工觉得为自己干 公平感是首要的 其次是这份工作与自己连结的密切程度 第二是员工处于一个积极的氛围之中 决定人的行为有三点：一是理智；二是情绪；三是性格。氛围会改变人的情绪 企业要花大力气狠抓公司的氛围 第三是员工觉得干不好的压力不仅仅是金钱 一是在意面子：利用面子的正向与反向激励 二是在意丧失机会 简而言之就是：激励、压力、氛围 * 第三十四页，共五十五页。 关于积极性：激励 第一、激励产生效果的四个必要条件 一是你给的正是我想要的 二是可以通过努力工作得到的 三是公平感 四是与压力机制配合起来才能事半功倍 第二、三种基本手段 物质激励 精神激励 地位激励 * 第三十五页，共五十五页。 关于积极性：激励 第三、激励方式是需要创新的 谈谈绩效考核：绩效文化是推动的前提 谈谈股权激励：比结婚还要小心 谈谈激励下移：各级干部都有一点奖罚权比较好一些 第四、激励周期越短越好 年底给了100万元，会不会维持一年的积极性？ 灵活运用天激励、周激励、月激励 第五、强调的是不同的岗位适合不同的激励 高层 KPI KCI 业务 工人 * 第三十六页，共五十五页。 关于积极性：压力 第一、压力机制产生效果的因素 失去的恰好是我在意的 处罚是有理有据的 执法的“热炉原则” 处罚不要产生大大冲突 惩治本人，告诫他人 第二、造成员工压力的一些手段 罚款 批评 降职 降薪 开除 法办 * 第三十七页，共五十五页。 关于稳定性 第一、员工主动离职的五大原因 薪酬 发展机会 主管粗暴 企业文化冲突 其他因素 第二、需要稳定的几个岗位 第一位：高层 第二位：核心岗位 第三位：中层 第四位：标兵 第五位：熟练员工 * 第三十八页，共五十五页。 关于稳定性 第四、稳定核心人才的安全策略 力促百花齐放，切忌一枝独秀 主动淘汰 推动四高 第五、“饮鸩止渴”的几种举措 容忍“大牌” “激励”恶性行为 害怕走人，不敢管理 招收“叛徒” 不能用管理换效益！ * 第三十九页，共五十五页。 * * 管理的真相——突破企业发展的瓶颈 北京金蓝盟企业管理顾问集团 谢继东博士 2007年11月 第一页，共五十五页。 请大家研讨 请通过以下三个公司的管理现状，判断哪家公司更有前途？ A企业：8点上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣50元；统一着装，必须佩带胸卡；每年有组织地组织一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛；同时每个员工每年要提出4项合理化建议。 B企业：9点上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以按照个人的爱好进行布置；走廊的白墙上信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。 C企业：想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。 * 第二页，共五十五页。 答案 公司A：广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月因管理不善，申请