工作分析及职位评价讲义.pptVIP

创新能力 依照程序做重复工作。 验证现有程序并提出相应问题。 发现固有程序中的问题并加以调整。 通过分析改造或优化现有技术或方法。 形成全新的概念或方法并加以实施。 提出突破性的理念，并引发由此带来的技术变革或管理模式的转变。 第二十九页，共六十六页。 解决问题的复杂程度 面对简单的情况，做出判断，并按照明确的流程解决问题。 根据对不完全信息的分析，做出判断，并选择合适的方案。 运用多种信息来源，对复杂的形势进行评估并提出有广泛基础的解决方案。 在复杂的、全新形势下，进行概念性思考，并给出全面的解决方案。 第三十页，共六十六页。 2 职位评价 第三十一页，共六十六页。 文秘类职务分级标准 等级 职务说明 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，做一些简单而重复性的计算，在严守明确的规定及严格的检查与指导下进行工作 2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定的主动性，并需做一些独立判断与处理 3级 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础，需进行复杂的运算 第三十二页，共六十六页。 2.1 职位评价及沿革 a.职位评价：建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系 职位的价值：职位有没有固定的价值？以职位内容为基础还是以职位贡献为基础？相对价值还是绝对评价？客观评价还是主观评价？如何评价？与外部市场联系确定职位价值？通过博弈产生职位价值？ 职位评价：为组织制定职位结构而确定每个职位相对价值的过程，并以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础。——米尔科维奇 第三十三页，共六十六页。 b.职位评价沿革 起源： 1938年美国国会通过对政府雇员进行职位评价方案，基于不同职责和任职条件确定其报酬，使具有相似工作特点的职位有相同的报酬水平。 1909-1910年，格里芬哈根创立了一套较为完整的职位分类程序，评价芝加哥公共部门的职位； 1912年，美国一家私营公司建立起对其5000雇员适用的职位评价方法； 1909-1926年，陆续开发出四种职位评价方案：分类法（1909）；排序法（1920年早期）；要素计点法（1924）；因素比较法（1926）。 第三十四页，共六十六页。 2.2 职位评价的战略意义 （1）战略发展需要的核心能力决定职位评价方案的核心内容； （2）通过职位评价强化成员对权责体系的认识 （3）职位评价的导向作用，提高流程运行效率 （4）职位评价方案及实施引导员工行为，提高员工对薪酬的满意度，实现薪酬体系的内部一致性。 （5）有限目标，有限责任 第三十五页，共六十六页。 2.3战略导向职位评价系统构建 a.明确职位评价的战略导向，从什么角度看待每个具体职位，研发、销售、物流 b.单一职位方案与多方案选择：通用要素（所有职位）、共用要素（一类职位）、专业要素（部分职位） c.标杆职位选取 第三十六页，共六十六页。 图 某公司分层分类能力要素体系示例 特殊 要素 共用 要素 通用 要素 各职位特有的要素 营销类 分析判断力 心理承受力 公关能力 思维灵活性 自律能力 适应性 业务能力、学习能力、创新能力、协调能力、 沟通能力、进取心、责任心、团队合作 技术类 分析判断力 心理承受力 主动性 信息检索力 职能管理类 主动性 服从性 直线管理类 分析判断力 心理承受力 计划能力 培养指导下属 监督控制 决策能力 组织能力 第三十七页，共六十六页。 2.4 职位评价方法 a.职位分级比较法：按相对贡献价值进行排序，包括配对比较排序法和交替排序法。 b.职位分类法：在职位等级的数目和说明准备好后，把所有职位划入适当的等级。包括自主工作时间变量和决策难度变量。 自主时间段法：以知识为基础的工作（任务复杂性），开始工作到检查其绩效的时间间隔；自主绩效的质量和数量。 第三十八页，共六十六页。 决策带法：组织中的工作价值，取决于工作需要进行决策的程度。包括6个决策带： F政策性 E计划性 D解释性 C程序性 B操作性 A细节性 决策数量、决策频率和决策变化决定职位分级，由此划分出27个工资等级。 第三十九页，共六十六页。 表 决策带（职位带）定义示例 决策带 决策 类型 定 义 F 政策性 组织使命、发展方向、总体目标的决策，只受法律和经济条件约束 E 计划性 战略规划和实施F层建立的目标的决策，受下层决策的约束 D 解释性 资源分配和解释E层计划的决策，受E层决策的约束 C 程序性 为完成D层决策确定的工作而选择特定程序的决策 B 操作性 执行已选程序的决策 A 细节性 关于实施某一操作方式和节奏的决策 第四十页，共六十六页。 图 决策带法DBM操作流程 收集关于工作内容的