工作分析和胜任特征评估.pptVIP

工作分析在人力资源管理中的基本用途 在中的应用 成果 职位分析 工作设计 工作再设计 提高工作生活质量 职业安全与卫生项目 工作分析 工作职位描述 对工作做什么、 如何做、为什么 做以及何时何地 做进行描述 任职资格 职位对任职者在 知识、技能、能 力及其他特质方 面的要求 绩效标准 员工工作绩效的 评价标准 报酬要素 作为薪酬决策基 础的工作和人的 相关特征 职位簇 根据工作、员工 以及环境的相似 性划分的工作类 别 人力资源规划 预测人力资源需求与供给 制定人力资源存量清单 确定满足人力需求的方案 人员招聘与配置 制作申请表格 向就职者进行工作介绍 人事匹配 提高甄选的效度 绩效考核 绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导 薪酬管理 职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性 内在公平性 培训开发与职业生涯 培训需求分析 职业生涯咨询与指导 职业通道设计 第三十一页，共五十五页。 胜任特征 1、深层次特征 2、因果关联 3、参照效标 胜任特征 研究 思路 1、差异心理学 2、教育和行为学研究 3、工业与组织心理学研究 基本概念 1、基准性胜任特征 2、鉴别性胜任特征 种类 建构的流 程 1、定义绩效标准 2、确定效标样本 3、获取数据资料 4、分析并建立模型 5、验证模型 研究方法 1、专家小组讨论和问卷 2、行为事件访谈法 第三十二页，共五十五页。 麦克米兰的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（ ，） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（ ，） 发现： 三种核心胜任特征（） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ） 第三十三页，共五十五页。 胜任特征的定义 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 第三十四页，共五十五页。 胜任特征的定义 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 第三十五页，共五十五页。 ：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、　 “职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、　“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。 ：必需做的事情及其标准 与 第三十六页，共五十五页。 特点一：深层次特征 胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 技能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知识: 对某职业领域有用的信息 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象 自我概念: 态度、价值观念和对自己身份的认知 特质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动机: 引发外显行为的持续的想法和愿望 第三十七页，共五十五页。 特点二：因果关联 知 识 技 能 行 为 工作绩效 特 质 自我概念 动 机 “意图” “行动” “结果” 第三十八页，共五十五页。 特点三：参照效标 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效 第三十九页，共五十五页。 胜任特征的类型 2、基准性－鉴别性 鉴别性胜任特征 基准性胜任特征 卓越绩效 合格绩效 第四十页，共五十五页。 胜任特征模型的定义 胜任特征模型（ ）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 第四十一页，共五十五页。 HRM 高级人力资源管理师国家一级职业资格认证考前辅导 第一页，共五十五页。 教材结构 人力资源规划 招聘和安置 培训与开发 劳动关系管理 薪酬福利管理 组织变革与发展 教材结构 工作分析/胜任特征 绩效管理 第二页，共五十五页。 导论:人力资源管理概述