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人力资源工作的十大问题.模块体系与系统问题 许多中小企业创业初期在人力资源规划上缺乏战略性，往往更看重 短期的经济效益，而忽视企业的长期发展，人力资源管理部门通常只能被 动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能很好的与公司战略发展紧 密结合，根据企业总体发展战略和实际情况进行系统的人力资源模块设 计，因此，也就不能起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作 用。 .招聘时效、符合度与部门矛盾问题 企业在招聘过程往往会存在用人部门出现招聘需求时再开始招聘, 这样就不能确定某一岗位在一定的时限范围内完成，招聘的时效性得不 到保证。 另一方面，因为双方沟通不到位或者人力资源部门对用人部门的业 务不了解导致招聘的人才不能符合岗位需求的矛盾问题。 “HR部和用人部门招聘工作到底谁说了算？ ” HR部门在招聘工作 中的地位到底是主导作用还是辅助决策的作用？是人力资源部门与用 人部门长期存在的问题。 .面试、甄选与录用问题 面试的过程其实也是展现企业形象的过程，专业化、流程化、标准 化的面试过程会给应聘者留下良好的印象，从而提升招聘成功率，相反, 面试流程混轮，缺乏标准，则会降低公司的企业形象，也会大大降低招 聘成功率。 面试过程中，HR要注意甄别应聘者的个人信息真实性，有些应聘者或许只是为了摆脱一时的困境而有意地编造不存在的事实，这样，在 面试中他们会经常调整“真相”迎合面试官。 准备好offer之后，在正式发出之前，还需要做最后的检查，offer 虽然不是劳动合同，但如果候选人已经接受offer并且认同其中条款， 则offer同样具有法律效力。因此，未避免后期法律风险，在发出offer 前，对候选人进行背景调查，并在offer中明确列出企业不予录用的情 况，明确要求候选人在指定的时间内书面形式回复是否接受，并规定, 如未在指定期限内回复，即。ffer失效。 .考核、反馈与面谈问题 考核反馈面谈主要涉及的是评价对象的工作绩效，因此，管理者在 进行绩效反馈面谈时必须以下属的工作情况为基础，不掺杂个人情感, 做到在明确客观事实的基础上展开深入的分析和讨论。 考核反馈面谈是上下级双方沟通交流的过程，因此在面谈中应建立 双方的信任感。切忌当成上级对下级的单向批评，要允许员工对相关问 题进行说明或提问，并要控制情绪，就事论事，以达到较好的面谈效果。 .奖金、奖励与惩处问题 企业管理中有奖不罚不行，只罚不奖也难以起到激励员工的最佳效 果。如何通过奖惩制度全面地调动员工积极性，关键点在于制定一个合 理的奖惩制度。 奖惩制度的标准不难制度，难的是持之以恒的贯彻执行，企业在执 行奖惩过程中要避免“只罚不奖或多罚少奖”“任人唯亲，奖罚随意”“刺 头作对，半途而废”的情形，要做到标准既定，一视同仁，不论亲疏, 不分新旧；同时，奖惩标准一经颁布，各级主管只需要按标准执行即可， 没有特殊重大情况，勿需再层层报批，以提升员工对奖惩的信度和作用。 .调岗转岗与轮岗问题 人岗匹配、人尽其才，是企业在管理人才时的最终优化目标。在人 才与岗位两者的这个动态交互的过程中，经常会产生出一些不合适、不 和谐、不匹配的情况。 什么人应该做什么事？什么人能够做什么事？如何让人才能够在 其岗位上最大化的产出价值，帮助团队进步，给企业带来更大的经济收 益和效益？ 调岗、转岗、轮岗是企业最常用到的人岗调整手段，如何能够“调 的准、转的好、轮的全”是人力资源管理者需要认真思考的问题。 .晋升竞聘与竞选问题 “能者上、庸者下”在各类竞争关系中都是不变的法则，体现在人 力资源工作中的常见问题就是企业内部的人员晋升、岗位竞聘和竞选问 题。 系统、全面的竞聘和晋升管理制度是工作开展的前提，公平、科学、 合理的组织实施流程是获得员工认可和满意的基础，公正、公开的竞聘 和晋升结果是团队健康发展的保障。 但是，在现实的人员竞聘竞选和晋升过程中，由于个人偏好的存在, 导致某一些关键人物对竞聘晋升的结果产生主观化的影响，从而造成了 员工对竞聘晋升工作的微词和意见。这类因素对竞聘晋升产生了重要的 影响，必须加以注意。 .薪酬税务与法律问题 薪酬发放、薪酬保密管理、员工薪级薪等调整等都是薪酬方面的常 见问题。 哪些在人力资源管理方面的支出可以为企业减税？涉及多项税率 的支出如何合法适用最低税率？ 了解人力资源工作相关的税务知识，协 助财务部门合理避税是人力资源管理工作中的重要内容。 法律问题贯穿人力资源管理工作的全程，例如：员工招聘与录用到 签订劳动合同阶段的“就业歧视”、“个人信息泄露”、“雇佣未离职人员 责任”、“试用期规定”；员工日常管理阶段的“加班休假规定”、“劳动 保护与健康检查”、“员工保险缴纳与福利管理”等等。 .辞职辞退与争议问题 企业人力资源管理全过程中，最容易发生劳资双方纠纷的阶段就是 在员