人力资源管理师二级第二章招聘与配置1.pptVIP

（一）构建选拔性素质模型 组建测评小组； 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本； 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征； 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表； 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性组织模型。 参见：115页 表2-28 第六十一页，共九十页。 （二）设计结构化面试提纲 主要依据是选拔性素质模型，具体步骤如下： 1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。参见116页 图2-2 2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3.将问卷发放给该岗位大部分员工，进行预先测试，检验其有效性，若通过检验，则形成最终问卷。 4.编写结构化面试大纲。参见116页 表2-29 第六十二页，共九十页。 （三）制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。 参见：117页 表2-30、表2-31 第六十三页，共九十页。 （二）问卷法 最具代表性的有： 卡特尔16因素个性问卷，简称16PF。 艾森克个性问卷，简称EPQ。 明尼苏达多相个性问卷，简称MMPI。 第二十九页，共九十页。 （三）投射技术 广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。 狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 起源于临床心理学和精神病治疗法。 投射技术具有以下特点： 1.测评目的的隐藏性 2.内容的非结构性与开放性 3.反映的自由性 第三十页，共九十页。 七、知识测评 是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认知目标从低到高分为六个层次，分别是： 知识 理解 应用 分析 综合 评价 我国测评专家结合我国知识测评实践，提出知识测评三个层次：记忆、理解、应用 第三十一页，共九十页。 八、能力测评 一般能力测评 个别智力测验、团体智力测验 特殊能力测评 文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评 创造力测评 托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验 学习能力测评 心理测验、面试、情境测验 第三十二页，共九十页。 能 力 要 求 第三十三页，共九十页。 一、企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段 1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组 测评人员的必要条件： 坚持原则，公正不偏 有主见，善于独立思考 有一定的测评工作经验 有一定的文化水平 有事业心，不怕得罪人 作风正派，办事公道 了解被测评对象的情况 第三十四页，共九十页。 3.测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法 人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性、成本 第三十五页，共九十页。 （二）实施阶段—是整个测评过程的核心 1.测评前的动员 目的：统一思想，明确测评的意义和目的。 2.测评时间和环境的选择 测评时间 测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静。 第三十六页，共九十页。 3.测评操作程序 报告测评指导语，包括： 员工素质测评的目的 强调测评与测验考试的不同 填表前的准备工作和填表要求 举例说明填写要求 测评结果保密和处理，测评结果反馈 具体操作 单独操作 对比操作 回收测评数据 第三十七页，共九十页。 （三）测评结果调整 1.引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应（以点概面效应） 近因误差 感情效应 参评人员训练不足 2.测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析（集中量数） 离散趋势分析（差异量数） 相关分析（r） 因素分析 第三十八页，共九十页。 3.测评数据处理 在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。 第三十九页，共九十页。 （四）综合分析测评结果 1.测评结果的描述 数字描述 文字描述 2.员工分类 调查分类标准 数学分类标准 3.测评结果分析方法 要素分析法 综合分析法 曲线分析法 第四十页，共九十页。 二、企业员工测评实施演练 任务：本公