人力资源管理之员工流动管理概述.pptVIP

* hhgfhjg 人力资源管理 Human Resource Management 经济管理系 主讲：朱敏 E-mail : zhumin_baby@ * * TRANSITION PAGE 过渡页 * 谢谢！ 第一页，共二十九页。 8.1 员工流动管理概述 8.2 人员流动的理论基础 第8章 员工流动管理 8.3 员工流动率的确定 8.4 员工流入与内部流动 8.5 员工流失 第二页，共二十九页。 一、员工流动管理的内涵和目标 从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。 1、员工流动管理 第一节 员工流动管理概述 第三页，共二十九页。 2、员工流动分类 第一节 员工流动管理概述 员 工 流　动 内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等） 流 出 流入（外部招聘、临时雇用、租赁等） 自愿流出（辞职、第二职业等） 非自愿流出（解雇、提前退休等） 自然流出（退休、伤残、死亡等） 图：员工流动分类 第四页，共二十九页。 与组织解除契约关系（辞职） 自愿流出 未与组织解除契约关系（如第二职业、主动性失业） 人员 流出 非自愿留出 与组织解除契约关系（如解雇、开除、结构性裁员） 未与组织解除契约关系（如被动型在职失业） 　　 自然流出 ——如退休、工伤、死亡等 　　　　 2、员工流动分类 第一节 员工流动管理概述 第五页，共二十九页。 3、员工流动管理的目标 第一节 员工流动管理概述 获得所需的员工 发展符合未来组织需要的人员 员工感到自己的进步和发展与自身需要一致 员工就业的安全感 员工认为人力资源管理的公平性 最低的成本 第六页，共二十九页。 4、员工流动的前提条件 第一节 员工流动管理概述 劳动力具有个人所有权 劳动力存在就业压力 职业之间存在各种各样的差异 劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化 员工角度 社会角度 5、员工流动管理的视角 第七页，共二十九页。 一、勒温的场理论 心理学家勒温（K·） 提出了个人与环境的公式： 式中：B为个人的绩效；p为个人的能力和条件；e为所处的环境。 第二节 人员流动的理论基础 第八页，共二十九页。 2 1 3 4 5 1.5 组织的最佳年龄区 组织成立年限 （年） 组织内的信息交流水平 获得成果的数量和质量 二、卡兹的组织生命学说 第九页，共二十九页。 （年） 创造力发挥程度 0 3 1.5 1 1.5 4 A B C D E 三、库克曲线 第十页，共二十九页。 日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。用F表示一个人实际发挥的能力， 表示一个人潜在的最大能力， 表示个人目标和组织目标之间的夹角。 ? ? 四、中松一郎的目标一致理论 第十一页，共二十九页。 四、中松一郎的目标一致理论 F 组织方向 个人方向 个人潜在能力发挥同个人方向与组织方向夹角的关系 第十二页，共二十九页。 第三节 员工流动率的确定 1、员工流动率的计算方法 1）员工流动率 ×100% 其中：总流动率 S某一时期内员工流动总数 N某一时期在工资册上的员工平均数 ×100% 其中： 自愿离职率 Q某一时期自愿辞职者数量 N×100% 其中： 由于某种原因导致的解雇率 D被解雇数量 第十三页，共二十九页。 第三节 员工流动率的确定 1、员工流动率的计算方法 2）员工留存率及损耗率 ×100% 其中：同批员工损失率 在i服务期内，某批员工流动数 N初始该批员工数 ×100% 其中： 员工留存率/ 在i服务期内，某批留下的员工数 第十四页，共二十九页。 第四节 员工流入与内部流动 1、员工的流入管理 1）将企业文化作为招聘的标准。 2）建立流畅的招聘工作流程。 3）考核招聘人员，使之具备相应的知识。 4）关注招聘成本。 5）持续关心征召渠道。 6）适当考虑应聘者的多面性。 7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略。 8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系 9）树立企业在劳动力市场的良好形象 第十五页，共二十九页。 第四节 员工流入与内部流动 2、员工内部流动 1）平级调动 2）岗位轮换 3）晋升 4) 降职 3、员工流出 1）员工自然流出（退休、死亡、伤残） 2）非自愿流出（