年度人才工作会议报告.pptVIP

公司人才团队现状（续） 企业建设 核心内容 三 思考 高层人才团队现状总结： （1）正因为系统建设实操性人才缺位，所以，我们与优秀企业的差距还是相当大的，与此同时，公司还未建立有效的后备干部管理制度，也是导致中高端后备干部储备严重不足和部分关键、核心岗位产生断层的重要原因。 （2）通过对高层团队的分析总结，再结合公司“十二五”规划的总目标，我们应形成这样一个共识：营销总监、人力资源总监、研发负责人、集团化运营负责人等高端复合型人才的引进，已成为迫在眉睫，刻不容缓的工作，如果这些具备系统建设实操性能力的人才不到位，那么实现公司“十二五”二十个亿的目标，必将成为一句空话！ 四 第二十五页，共五十九页。 公司人才团队现状 四 中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略思路、布局与战术实施不相同步 （一） 中层结构及优劣势 2. 第二十六页，共五十九页。 公司人才团队现状 三 思考 2.中层结构及优劣势 中层结构: 共计31人 四 大专以上学历 其他 22人，71% 9人，29% 平均年龄：36岁，最大：52岁，最小：27岁 任职期限：最长：8年，最短：1个月，平均任职年限仅为3年 我们受过系统理论培训，如MBA培训、EMBA培训的中层有多少？ 公司目前的中层团队主要来源是哪里？ 第二十七页，共五十九页。 公司人才团队现状（续） 三 思考 中层优势: （1）有较强的敬业精神，吃苦耐劳； （2）年轻上进； （3）工作踏实； （4）善于学习； （5）管理朴实； ……………… 四 第二十八页，共五十九页。 公司人才团队现状（续） 三 思考 中层劣势： （1）团队带领能力不强； （2）视野不宽，创新意识不够； （3）组织能力、沟通能力、协调能力欠缺； （4）国际化、专业化、职业化能力薄弱等。 ……………… 四 第二十九页，共五十九页。 公司人才团队现状（续） 三 思考 部分中层的共性问题表现: 四 工作总是很忙碌，事无巨细，亲躬亲为，不仅造成团队成长缓慢，更无 法解放自己，无法去抓更为重要的管理提升与创新工作； 现象之一：不会弹钢琴 现象之二：只会管事不会管人 主要表现为不善于纵、横向沟通，尤其是纵向沟通。经常由于沟通不畅、 不到位的原因，导致带领的团队缺乏士气和激情，对某些突发事件也不能 预知、防范，只能被动应付； 第三十页，共五十九页。 公司人才团队现状（续） 三 思考 部分中层的共性问题表现: 四 部分中层领导风格单一、官僚、不够灵活，不善处理上下级之间的关系， 导致与下级员工的隔阂、距离日益增大，甚至因此加速了员工流失； 现象之三：工作作风简单粗暴，缺少领导艺术 现象之四：大局意识淡薄 主要表现为不能正确处理好全局与局部的关系；不能准确把握工作的轻 重缓急；对于工作不善于通盘筹划、突出重点、兼顾一般，时常本末倒 置；执行力不强等，部分干部经常出现放着公司的重点与方向性工作不 做，只会处理自认为重要的事情； 第三十一页，共五十九页。 公司人才团队现状（续） 三 思考 部分中层的共性问题表现: 四 主要表现为针对工作中出现的问题，对上、对外常常是遮掩粉饰，一片 太平，不敢讲真话；对下、对内则扮演“温和老好人”缺乏自我反省、不 注重管理评审，导致基础管理工作长期得不到提升、改善，问题解决后 重复再犯的现象也经常出现，甚至出现重大差错； 现象之五：工作“报喜不报忧” 现象之六：部门间协作分工职责不明、推诿扯皮，效率低下 主要表现为在由单个部门牵头组织，多个部门协作配合的工作过程中， 经常会出现管理断链或交叉管理的现象，不仅纵横向的管理线条梳理不 清，结果很难形成统一意见，而且“踢皮球”、推诿扯皮的现象也屡见不 鲜，最终仍需交由上级领导协商研究，才能得到解决，工作效率低下！ 第三十二页，共五十九页。 公司人才团队现状（续） 三 思考 部分中层的共性问题表现: 四 “个人服从组织”、“少数服从多数”、“下级服从上级”、“民主集中 制”等这些干部应该遵循的基本原则和服从意识，我们一些干部执行的 很不到位，具体有以下表现： （1）会议上允许发表个人意见时不发表，会后其他场合却牢骚意见一 大堆； （2）会议上虽发表了个人意见，但最终决策时未被采纳，因而在决策 实施过程中，要么固执己见，我行我素，自我中心；要么消极执行，毫 无成效，不能严格执行议事规则和决策程序，更不懂得顾全大局； （3）更有个别干部，自认为自己比上级更优秀，不屑于买上级的账，也 不配合上级的工作安排，毫无服从意识！ 现象之七：部分干部不能正确认识和处理个人与组织领导的关系 第三十三页，共五十九页。 公司人才团队现状（续） 三 思考 中层人才团队现状总结: 通过对中层团队的分析总结，我们意识到：朴素、踏实、敬业是公司中层