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会计学1第五章_薪酬管理 2 叶/果实 茎干根从企业“基业长青”看人力资源第1页/共84页 3如果树干太细，那么既不能有效传递营养，又不能可靠支撑茎、叶和果实。这时，若树茎、树叶和果实太多，反而使树更容易夭折！第2页/共84页 4 认识人力资源拨云驱雾 直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务体系万丈高楼 始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫 持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑 公平当道——薪酬体系与激励机制运筹帷幄 慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划挖掘潜能 共同成长——人才开发与培训管理第3页/共84页 5? 公司当前开展的工作：3P工作分析薪酬福利绩效考核 怎么做？ 做什么？ 谁来做？做 得如 何价值链激励性再循环价值创造价值评估价值分配第4页/共84页 6工作分析职位说明书招聘分配考核培训职位评价报酬工作分析是人力资源最基础的一项工作，其最终结果职位说明书是做好人力资源其它实务工作的依据。第5页/共84页 7工作分析—步骤清 岗访 谈问卷调查确定问卷观 察分析数据与信息编写职位说明书反馈与修改标准职位说明书存 档第6页/共84页 8绩效的成因 P=F（SOME）绩效 performance 技能 skill 激励 motivate 机会 opportunity 环境 environment潜 能工作过程 绩效工作结果第7页/共84页 9 ？薪酬第8页/共84页 10企业的命门活命之门：经营长寿之门：管理灵魂之门：人才第9页/共84页 11第一节 薪酬制度的设计能力要求：1、能够进行薪酬制度设计的准备工作；2、能够提出专项薪酬管理制度的草案；3、能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议。 第10页/共84页 12相关知识：1、薪酬的概念和影响因素；2、薪酬管理的要领原则和内容；3、薪酬制度设计的基本要求。 第11页/共84页 13有关工资与薪酬方面的基本理论一、薪酬(compensation)的内涵 （X）预测题：选择 指员工为企业提供劳动而得到一切形式报酬。常见的有：各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红等。 薪酬实质上是一种交易。第12页/共84页 14 广义薪酬资本激励现金激励金钱激励非金钱激励报酬股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票……长期激励——养老金计划、社会保险、长期薪酬计划……短期激励——工资、津贴、福利培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、假期奖励……第13页/共84页 15工资与福利的区别1、工资是按劳动付酬；而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付；2、工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用；3、工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工福利则与之无关；第14页/共84页 164、工资列入人工成本随工作时间的变化而发生变化；而员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；5、工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。 第15页/共84页 17二、薪酬的实质（x） 薪酬实质上是组织与员工之间的一种交换或交易：员工：为组织付出自己的劳动，组织：为员工提供货币的或者非货币的报酬（也叫经济薪酬和非经济薪酬）。 第16页/共84页 18三、影响员工薪酬水平的主要因素（x 选择）1、内在因素；2、外在因素；3、员工个人因素：（1）、职务（或岗位）；（2）、年龄和工龄；（3）、技术和培训水平；（4）、劳动业绩；（5）、工作条件。 第17页/共84页 19从一个企业的发展过程中，总体上影响薪酬体系的因素：①、战略；②、职位；③、素质；④、绩效；⑤、市场。 第18页/共84页 20企业员工薪酬管理的基本目标：P2111、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才：2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工的贡献能及时得到相应的回报，激励保留员工：3、合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力： 4、通过薪酬激励机制，将企业怀员工短期、中期、长期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业的共同发展： 四、薪酬管理（x 选择）第19页/共84页 21薪酬的组成部分：1、基本工资：指报酬中相对不变的那部分；2、绩效工资：指报酬中随着员工工作绩效的变化而变动的那部分；3、激励工资：指与员工将来的业绩挂钩的部分；4、福利：是一种固定的劳动成本，又叫间接薪酬；包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。 第20页/共84页 22（二）企业薪酬