现代管理专题讲座之绩效管理与绩效考核.pptVIP

五、绩效考核的主要方法 绩效考核的方法直接影响评估计划的成效和评估结果。选用评估方法应有代表性，具备信度与效度，并能为员工所接受。绩效考核的方法很多，大致有以下几类： （一）常规方法 许多人力资源决策的基础是在员工中找出最好与最差的。对此运用常规方法是比较恰当的。 1、排序法：即按某种向度对员工的绩效进行排序。 2、两两比较法：在某一绩效标准基础上将每个员工与其他员工相比较，判断出谁“更好”。 3、等级分配法：设立绩效等级并对每个等级给出固定的比例分配。 * * 第二十九页，共五十二页。 （二）行为评价法 1、强迫选择量表（FCS） 要求评估者从以四个行为选项为一组的众多选择组中分别选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选择项。而评估者并不知道各选择项的分值，具体的计份值只有人力资源部清楚。 例：A公司强迫选择量表一组选项（总经理） A、当年完成年初制定的各项经营指标 B、受到绝大多数员工的好评 C、逃避监事会的监督 D、拒绝向董事会报告感受重大决策 强迫选择量表法的优点： 个人偏好受到控制 操作简单 强迫选择量表法的缺点： 评估者难以把握评估结果 员工无法在评估中产生自我激励 * * 第三十页，共五十二页。 2、行为尺度评定量表（BARS） 是由了解被评估岗位的主管或任职者等，用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。所有评估依据记录进行考评。如有员工认为评估结果不准确，可由第三方如人力资源经理评判得分是否符实。 例：A公司行为尺度评定量表（工人—工作时间维度） 每周至少工作五整天，并按时上班 每周至少工作五整天，基本按时上班 每周工作五天，偶有迟到、早退，不过均提前向直接上司请假 偶有缺勤现象，或提前向直接上司请假，或事后补假 每月均有缺勤一、二天，不过或提前向直接上司请假，或事后补假 每月缺勤超过三天 工作时间根本无法保证 7 6 5 4 3 2 1 备注 评估者须先分析“观察笔记”或“工作日志” 优点： 提高了绩效考核效果与效率 有利于员工的绩效改进 评估结果有依据 缺点： 一些具有实际意义的事件可能被舍弃 被评估者的行为归属和相应的分组很难判定 评估标准可能缺乏独立性 存在评估者判断差异 * * 第三十一页，共五十二页。 3、行为观察量表(BOS) 克服改革阻力的能力（A） a.向下属说明改革的细节 从 不 1 2 3 4 5 总 是 b. 解释改革的必要性 从 不 1 2 3 4 5 总 是 c. 与员工讨论改革对他们产生的影响 从 不 1 2 3 4 5 总 是 d. 倾听员工所关心的问题 从 不 1 2 3 4 5 总 是 e. 在推进改革的过程中寻求下属的帮助 从 不 1 2 3 4 5 总 是 f.如果需要，指定下一次会面的日期，并对员工关心的问题作出答复 从 不 1 2 3 4 5 总 是 A项分数由有关部门设定 A公司行为观察量表（人力资源部经理—克服改革阻力的能力） 行为观察量表使用统计分析选出评估指标，再据此将行为清单进行汇总，以评估员工的行为特点。 优点： 使用方便 评估全面 反馈明晰 准确性高 缺点： 指标可能不全 较难包括反面指标 * * 第三十二页，共五十二页。 工作量： 员工每个工作日的工作量 有非常优异的生产记录 5 优秀[ ] 很勤奋超额完成 4 良好[ ] 工作量令人满意 3 一般[ ] 刚好达到要求 2 较差[ ] 没有达到最低的要求 1 极差[ ] 可信赖程度： 只需最少监督就能令人满意地完成指定工作 所需的监督是