如何当好科室主任.pptVIP

直 方 图 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 成型胚胎不合格率 直方图 〔安装PC机后〕 N=60 X=3.10 % S=1.72 % X TU 不合格率% 频数 A公司的绩效评估 1990 年：从外公司引进评估和评审方案 1994 年：咨询评估方案 2000 年：行为设计，审议及评估方案—— 目标管理 绩效评估是现代医院广泛运用的一种开发人力潜能为中心的科学管理模式：首先它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；其次将评定结果与分配、晋级、人力选拔直接挂钩；再次通过考绩指导医院培训方案和下一步人力资源开发方案。绩效评估是具有广泛鼓励、导向作用的人力资源开发和管理的一项系统工程。 为什么要评估？ １．满足员工心理上一种高层次的需要： 重要成员 成功整体 成功医院 ２．满足员工成功后所需的认可感 ３．满足员工实现目标的参与感 ４．满足员工对本人开展意识的了解和满足，增强 员工对医院的归属感 ５．找出差距，明确明年的工作目标 ６．了解员工现状，找出问题，使员工与医院保持 同步开展 ７．评估全年方案落实情况，决定改进的方向与方 法及资源投资的方向与方法 ８．为了确定良好的人力资源开发方案和员工辅导 方案 ９．为了使医院和员工双方了解对方的期望，从而 建立上下级之间在绩效管理中的伙伴关系 员工对绩效评估的需求 １．加深了解自己的职责和目标 ２．成就和能获得力获得上司的 赏识 ３．获得说明困难或解释误会的 时机 ４．了解与自己有关的各项政策 的推行要求 ５．了解自己在医院的开展前程 ６．在对自己有影响的工作评估 过程中获得参与参与感 科室主任对绩效评估的需求 １．帮助建立职业工作关系 ２．借以阐述科室主任对下 属的期望 ３．了解下属对其职责与目 标任务的看法 ４．取得下属对科室主任、 对医院的看法和建议 ５．提供科室主任向下属解 释薪资处理等人事行动 的时机 ６．共同探讨员工培训和开 发的需求及行动方案 发 展 系 统 奖 酬 系 统 年终绩效评估 ● 不单是为了检查过去，重点是开展将来 ● 上下级绩效伙伴、部属高度责任心的参与 ● 评估行为不是评估人 ● 奖酬与开展二大系统同时并举 ● 评估是一个不断进行的过程 〔1〕确认学习的需求； 〔2〕拟订教导方案； 〔3〕执行教导方案； 〔4〕运用教导技巧； 〔5〕评估学习成效。 〔1〕正式工作教导； 〔2〕参加学习课程； 〔3〕自学、阅读； 〔4〕向他人学习； 〔5〕自我评估； 〔6〕方案下的实践； 〔7〕收集信息、回忆过去的经验； 〔8〕督导下的练习、反响。 辅 导 部 属 的 步 骤 一 一．确认部属学习要求 １．职务说明书 ２．年终评估结果及日常工作表现 ３．部属担任新职务或新任务的需要 辅 导 部 属 的 步 骤 二 二．制定辅导方案 ● 该方案包括： １．确立辅导目标和衡量标准 ２．明确用何种方式展开辅导 ３．明确辅导日期 ４．明确所需的资源 ５．检查的日期和责任人 ６．书写成正式的辅导方案 辅 导 部 属 的 步 骤 三 三．执行辅导方案 ● 上下级的绩效伙伴关系 ● 8种辅导方式 １．正式工作辅导 ５．总结过去经验 ２．参加学习课程 ６．方案下的实践 ３．自学、阅读 ７．督导下的练习与反响 ４．由他人学习取经 ８．自我评价 辅 导 部 属 的 步 骤 三 ● 常用的辅导技巧 制定辅导方案的技巧 正面指导的技巧 反响的技巧 授权的技巧 解决问题的技能 发问、倾听的技巧 负面行为指导技巧 提高部属责任心技巧 辅 导 部 属 的 步 骤 四 四．评估辅导结果 ● 重点评估 学习目标是否已完成 部属水平是否已提高 部属是否还需进一步培训 部属反响如何 部属下一步的开展需求是什么 ③ 工作输出 ① 工作输入 任职资格 设备、环 境、其他 ② 工作转换特征 程序、技术、办法？ 人机职能分配？ 活动、行为、联系？ ④工作关联特征 责任、权利；工作关系；时限；法律、规章制度 职 务 分 析 的 内