《如何选用育留》用人留人篇.pptVIP

如何选人,育人用人,留人 2009-7-10 第3篇（用人篇） 第4篇（留人篇） 第一页，共三十三页。 人力资源管理5P模型 识人 留人 育人 选人 用人 以识人为基础 以选人为先导 以用人为核心 以育人为动力 以留人为目的 第二页，共三十三页。 三年的企业靠运气 五年的企业靠领导 十年的企业靠管理 二十年的企业靠文化 四十年的企业靠信仰 第三页，共三十三页。 第3篇 用人篇 士美用人理念 基本理念 团队组合 人岗匹配 让员工敬业 绩效考核 有效激励 有效授权 建立人才梯队（增加板凳深度） 领导者的素质修炼 第四页，共三十三页。 上一页 有德有才破格重用，有德无才培养使用； 有才无德限制使用，无德无才坚决不用。 做到周密观察，大胆提拔。 专业的人做专业的事。 看人优点，用人长处。 1）士美公司用人理念 第五页，共三十三页。 上一页 学历不等于能力，资历不等于成绩。 60分的能力， 80分的舞台。 团队坐标模型（见下页） 1）士美公司用人理念 第六页，共三十三页。 团队坐标模型 1）士美公司用人理念 第七页，共三十三页。 “路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东 第八页，共三十三页。 首先选对人 ---会做事、愿意做事，做有结果的事。 敢于招聘和使用比自己强的人才（转下页） 2）选人用人的基本理念（补充） 第九页，共三十三页。 首先选对人 ---会做事、愿意做事，做有结果的事。 敢于招聘和使用比自己强的人才 合理的薪资报酬（市场经济下的现实需求） 岗位职责明确、分工合理。 2）选人用人的基本理念（补充） 第十页，共三十三页。 队伍的人员结构 年龄/籍贯分布/ 亲戚关系… 不要都是超级明星，要有互补。 兼容并包：“尺有所短、寸有所长”。 创造容纳人才的环境 海纳百川，有容乃大。 观人观大节，略小故。 容人之量、识人之智 3）团队组合的重要性 第十一页，共三十三页。 合适的人放在合适的岗位上。 看人有点、用人所长。 专业的人，做专业的事。 4）人岗匹配 第十二页，共三十三页。 首先要杜绝“大锅饭”观念。 绩效考核，乃用人之关键。 是否有工作业绩要求、考核标准与奖励方案？ 及时给予激励 6）绩效考核--“打破铁饭碗，反对大锅饭” 第十三页，共三十三页。 问题 行为标准 不知道什么是期望行为 员工不清楚标准 标准不为员工接受 绩效后果 后果不足以鼓励员工 采取期望的行动 技巧 员工不知道怎样做 阻碍 身体，精神及感情的局限 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事 反馈 无反馈或无效反馈 绩效管理—用人关键 第十四页，共三十三页。 其实激励并不难 物质激励 精神激励 培训激励 目标激励 参与激励 情感激励 信任激励 晋升激励 荣誉激励 榜样激励 7）有效激励--“保持队伍的士气” 第十五页，共三十三页。 危机激励 物质激励 精神激励 培训激励 目标激励 参与激励 情感激励 信任激励 晋升激励 荣誉激励 榜样激励 今天工作不努力 明天努力找工作 第十六页，共三十三页。 “在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是：不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责料理，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。 我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。” ---贝尔公司董事长 8）有效授权 第十七页，共三十三页。 要敢于培养人才。 建立人才培养的机制。 9）人才梯队 第十八页，共三十三页。 10）领导者的素质修炼 第十九页，共三十三页。 第4篇 留才篇 办企业就是办人。 我们的资产有腿，每天都下班回家。 第二十页，共三十三页。 在金融危机下，很多人才更不会轻易选择跳槽！怎么办？ 好好培养内部员工、留人！ 修练内功 第二十一页，共三十三页。 1）没有规矩不成方圆—制度留人 制度管人（法治）,而不是人管人，不能单凭老板和干部的喜恶。 制度面前，人人平等。 （就算是经销商老板的亲戚，更当如此，以作出表率，古人就已经有“王子犯法，当与庶民同罪”） 主要有：岗位职责、工作流程、业绩考核、薪资福利、晋升、奖惩等。 制度不公平，极易“逼走”人才。因为在这里没意思。 中小型企业的留人方法(1)–制度留人 第二十二页，共三十三页。 中小型企业的留人方法(2)–事业留人 2）工作着是快乐的--事业留人 对中青年人才破格提拔,放手任用,给他们以充分发挥自己才能的空间。他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间（“舞台”）。 举例: --优秀员工（能力强 + 态度好） --空降