如何打造最强的销售团队.pptVIP

* * * * * * * * DOS DOS DOS 销售部应拥有人才储备库，以保证销售人员正常淘汰的同时，销售运营能正常的进行 销售经理应建立人力档案，保存所有面试过的合格的储备人员资料 无论何时当需要汰换表现差的人员时，都能找到新的人力 当需要采取“接手”步骤前，必须先尽可能地激励并指导表现欠佳的人员，以提升其销售技能 人员的招募与训练 — 招聘 第八十二页，共一百零五页。 教育背景 工作经历 专业技术能力 个人素质 人际关系能力 个人特点 分析和解决问题的能力 判断能力 团队合作的能力 个人发展的意向及能力 创造性 应对工作的灵活性 个人潜力 招聘过程中应遵循科学、公正、合理的原则 招聘选才需要注意的问题： 人员的招募与训练 — 招聘 第八十三页，共一百零五页。 特约店培训规划与管理 特约店内部检讨 主机厂稽核辅导调查 运营资料分析 训练对象 — 特约店各级人员 训练方式 — 案例分析、实际演练、小组讨论 课程规划 — 强化问题解决功能 特约店在职培训执行体系 营运问题点追踪 销售职能评选竞赛 技术力评选竞赛 管理人员职能评选 问题点发掘 训练课程规划 在职培训扎根 成效追踪 人员的招募与训练 — 培训的规划与管理 第八十四页，共一百零五页。 使汽车销售的专业知识和技能在北京现代特约店网络内普及化和规范化 提高特约店内训师的培训工作能力，提高北京现代销售队伍的竞争能力，从而达到促进销售、提高客户满意度的目的 切实推行不断改进的原则，不断改善北京现代特约店的客户服务水准 建立北京现代完善的销售网络内部培训和检查机制，旨在建立学习型组织，提升各特约店学习能力 使北京现代特约店的培训资源和投入能达成最佳化和最大化的效果 人员的招募与训练 — 设立特约店“内训师”的目的 第八十五页，共一百零五页。 担任销售人员在职培训的讲师工作 协同北京现代主机厂共同开发、安排系列课程，使汽车销售的专业知识和技能在特约店内普及化和规范化 制定课程的转训计划，并在特约店内策划组织和实施 店内培训、培训知识点的评估与辅导 培训效果跟踪及考核 进行阶段性转训总结汇报 每年参加内部讲师培训与授证 人员的招募与训练 — 内训师的职责 第八十六页，共一百零五页。 要使员工保持高昂士气，员工需要： 方向（目标，衡量方法） 知识（技巧、培训、信念、目标） 资源（工具、资料、设施） 支持（批准、辅导、反馈意见、鼓励） 如何发动： 设定一个宏观的任务 提供时间和空间 在适当的时间提供培训，增进销售顾问知识和技能 传授员工各种与人合作的技巧：互动、解决问题、采取行动 发动与激励 — 人员发动 第八十七页，共一百零五页。 精神讲话 更高的薪酬 参与性管理 工作内容丰富化 工作生活质量 工作小组制 更多的培训 更好的沟通 工作安全 发动与激励 — 如何调动员工积极性？ 第八十八页，共一百零五页。 物质激励 精神激励 奖金、奖品 提升 提成 荣誉资格称号 分红 …… 年薪制 资格职称证书 员工持股 培训、进修 在职消费 度假 …… …… 长期 激励 按内容划分 见效所需时间 短 长 按时间划分 短期 激励 发动与激励 — 激励的分类 第八十九页，共一百零五页。 强化销售人员已有的正确行为，有针对性地制定计划，来克服绩效考核过程中显示出来的低效率行为 应用于特约店员工职业发展规划制定过程，为特约店制定销售人员的个人职业发展规划提供了一个绝好的机会 员工的工作与特约店远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使个人绩效与部门绩效、特约店的整体效益直接挂钩 保证员工的绩效与外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务 员工绩效考核指标设计是基于特约店的发展战略与流程，而非岗位的功能 销售顾问业绩评估 第九十页，共一百零五页。 业绩考核指标 销售数量、销售利润等 行为考核指标 客户开发数量、客户拜访数量、客户回访数量等 客户满意度考核指标 客户投诉率、客户投诉处理满意率等 工作态度考核指标 积极性、责任性、协作性、服从性、纪律性等 工作能力考核指标 汽车知识、销售技能、业务流程知识等 销售顾问业绩评估 第九十一页，共一百零五页。 与明确而具体的 目标相关联 具体的目标包括单车销量、精品销售额、长期库存车销售、利润等这些与销售人员销售活动直接相关的内容，让销售人员明确自己的利益来源 易于理解和衡量 与目标相关的薪酬激励必须明确，能够让销售人员自己明确的计算出自己销售活动能给自己带来的利益，否则将极大的影响销售积极性 体现阶段激励 薪酬激励机制应该体现出阶段性，能够激励销售人员始终全力以赴，在实现个人目标的过程中达成团队乃至公司的目标 体现公平和 相对稳定性 薪酬激励政策应该保证公平性和稳定性，政策的频繁变动，会给销售人员造成困惑感，影响销售的积极性 销售顾问业绩