第9章员工激励与薪酬福利制度.pptVIP

2.目标设置理论 20世纪60年代埃德温·洛克提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。 明确而具体的目标能够提高工作绩效。 困难的目标，一旦被人们所接受，回避容易的目标带来更高的绩效。 员工参与目标设置与否对员工工作的激励作用没有定论。但是，参与目标设置，会提高目标本身的被接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。 目标承诺、任务特点和民族文化也会影响到目标和绩效的关系。 有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。 第三十页，共六十六页。 3.强化理论 斯金纳的操作性条件反射实验：斯金纳箱 结论 在具体行为出现之后，如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。 如果人们的行为可以得到强化，则他们有可能重复这种令人满意的行为。 如果行为不被奖励或惩罚，则不大可能被继续被重复。 第三十一页，共六十六页。 4.公平理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 （1）亚当斯的公平理论 美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。个人对所得报酬是否满意不看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。 第三十二页，共六十六页。 （2）参照对象的选择 参照对象的选择 自我-内部 自我-外部 他人-内部 他人-外部 影响参照对象选择的要素 员工掌握参照对象信息的程度 性别 任职时间 组织中的地位 教育程度或专业水平 第三十三页，共六十六页。 （3）感知不公平员工的行为 改变自己的投入 改变自己的产出 歪曲对自我的认知 歪曲对他人的认知 选择其他参照对象 离开该领域 第三十四页，共六十六页。 （4）组织公平模型 组织公平是指个人对工作场所公平性的整体感知。 组织公平是公平的多维度观点 分配公平 程序公平 互动公平 第三十五页，共六十六页。 5.认知评价理论 案例分享 “很奇怪”，玛西娅说，“我刚开始在保护动物协会工作时，只是一名志愿者，每周都会花15个小时帮助人们领养宠物，我很喜欢在这里工作。三个月前，我被该协会聘为全职雇员，每小时11美元。我做的工作与之前没有什么不同，但是我觉得工作没有以前那么有趣了”。 第三十六页，共六十六页。 5.认知评价理论 德西和莱恩（DeciRyan）在1975年提出。 内、外部的动机因素并不是相互独立的。 过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。因为个体丧失了对自我行为的控制力，原有内部动机就会丧失。 当外部奖励消除时，个体对自己从事一项工作原因的看法也会发生变化，从外部解释转变为内部解释。 第三十七页，共六十六页。 5.认知评价理论 管理实践的意义 强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。这种理论只适用于那些外在奖酬对员工工作动机比较重要，而工作本身又有一定内在激励作用的工作 。 言语式的外部奖励和有形奖励对人们内在动机的影响是不同的。言语奖励会提高内在动机，而有形奖励则正好相反。言语奖励会把人们的注意力集中在任务上，有形奖励会使人们把注意力集中在奖励而不是任务上。 认知评价理论探讨人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值的一致性程度。研究表明，因内部原因而追求工作目标的人对工作更为满意，感到自己与组织能更好地匹配。 第三十八页，共六十六页。 6.期望理论 个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。 个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标 努力-绩效 绩效-奖励关系 奖励-个人目标关系 第三十九页，共六十六页。 （三）当代动机问题 跨文化挑战 激励劳动力的特殊群体 激励多元化的员工队伍 激励专业人员 激励应急工 激励低技能、低工资的员工 设计恰当的奖励制度 账目公开管理 员工认可方案 绩效工资方案 股票期权方案 第四十页，共六十六页。 薪 酬 管 理 第四十一页，共六十六页。 引子 许多年前，当格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林·吉特发现这个奖励方案实施后,让他得到的却是越来越多的害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 Human Resource Management 为什么支付工资如此重要？ 第四十二页，共六十六页。 启示 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济 和社会的压力迫使管理者重新审视如何支付 员工薪酬。薪酬管理是个艺术，