第九章薪酬设计与薪酬管理.pptVIP

团队奖励的两种模式 利润分享计划 收益分享计划 第六十二页，共一百一十一页。 利润分享额度确定的三种方式 第一种方式是利润实体获得的总体利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例，比如规定拿出总利润的5％来奖励员工； 第二种方式是采用超额利润分享的方法，即设定一个目标利润，将超过这一目标利润的部分的一定比例用来进行分享，比如规定目标利润为1000万，在超过了1000万利润以上的部分在组织和员工之间以7：3的比例来进行分享； 第三种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，比如规定在300万利润以内分享比例为5％，在300万到600万之间分享比例为10％，600万到900万之间的部分分享比例为15％，900万以上的部分分享比例为20％。 第六十三页，共一百一十一页。 收益分享计划的三种方式 斯坎伦计划 拉克计划 分享生产率计划 第六十四页，共一百一十一页。 斯坎伦计划 目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。该计划的一个核心变量为SVOP。所谓SVOP是指企业在一定时期内生产的产品的价值总额，它不仅包括企业在这段时间已经销售出去的产品价值，还包括企业已经生产出来但还未销售出去的产品的价值。 斯坎伦计划需要计算企业的劳动成本（即工资总额）与SVOP的比值，即得到劳动成本在企业所生产的产品价值中所占的比例（这一比例被称为斯坎伦比率），然后将这一比例和基准年的同一比例或者预期目标进行比较，如果这一比例低于基准年或者预期目标，表明企业的劳动成本获得了下降，因此就将下降的这一部分劳动成本在组织和生产团队的员工之间进行分享。 当然，不同的企业会根据其战略目标以及劳动成本节约的难度、员工的努力在劳动成本节约中的贡献大小来确定员工和组织之间的分享比例。 其收益分享部分的计算公式如下： 收益分享总额＝（基期或目标的斯坎伦比率－当期的斯坎伦比率）×当期的产品销售价值 斯坎伦比率＝工资总额/产品的销售价值 第六十五页，共一百一十一页。 拉克计划 拉克计划是由艾伦.W.拉克于1933年提出的一种收益分享计划。它与斯坎伦计划的区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。 拉克计划采用一个价值增值公式来计算企业的劳动生产率。企业的价值增值等于企业的销售额减去其购买原材料和其他各种供给、服务的总成本。然后，企业可以用价值增值与雇佣成本的比率来衡量企业的劳动生产率，这一比率称为拉克比率。 企业用当期拉克比率与基期或者期望的拉克进行比较，如果当期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率，就代表该企业的劳动生产率获得了提高，将生产率提高部分带来的收益在企业和生产团队的员工之间进行分享。 其收益分享部分的计算公式如下： 收益分享总额＝（当期的拉克比率－基期或目标的拉克比率）×当期的雇佣成本 拉克比率＝销售额－（购买的原材料成本、供给成本和服务成本） 第六十六页，共一百一十一页。 分享生产率计划 分享生产率计划是米歇尔.费恩于1973年创造的一种收益分享计划，因此它看来比斯坎伦计划和拉克计划更新。但分享生产率计划不再衡量节省成本的经济价值，而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。 这一计划的关键是计算劳动时间比率，即生产单位产品所需要耗费的劳动小时数，通过将当期的劳动时间比率与基期或者目标的劳动时间比率进行比较，如果当期的劳动时间比率低于基期或者目标的劳动时间比率，那么该企业的劳动生产率就获得了提高，因此就可以将这一部分生产率提高带来的收益进行分享。 分享生产率计划往往是以周为单位向员工发放分享奖金。但这种分享计划有一个回购规定，即公司可以通过一次性向员工付款买回超过一定标准的生产率，从而使企业能够在生产率上升到一定水平后提高基期值或者目标值。 第六十七页，共一百一十一页。 个人奖励与组织和团队奖励计划的比较 个人奖励计划 组织和团队奖励计划 1、主要根据个人业绩来进行奖励，可以区分出不同人员之间的绩效差异实施有针对性的奖励，使那些努力工作、能力较强的员工获得更高的报酬。 2、有可能会导致员工之间的激烈竞争，从而破坏整个团队的内部协作，影响整个团队的业绩和对组织的贡献。 1、主要根据组织和团队的整体业绩来进行奖励，有利于发扬组织和团队内部的协作精神。 2、由于没有直接与团队成员的个人工作绩效相挂钩，可能会导致团队内部的搭便车现象，即根据某些团队成员并不依靠自身的努力工作来获得奖金，而是享受团队其他成员努力工作带来的团队和组织绩效的提升。 第六十八页，共一百一十一页。 个人奖励计划 员工所获得的基础工资的数量，综合了职位评价结果、劳动力市场价格、员工过去的工