第6章激励员工.pptVIP

一、三种需要理论 成就需要 权力需要 社交需要 三种需要理论 第二十六页，共四十八页。 一、三种需要理论 三种需要 含 义 具体表现 成就 需要 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力；是该理论的核心内容。 高成就需要的人与其他人的区别是他们想把事情做得更好。 权力 需要 指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管理者取得成功的重要因素。 具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响别人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。 社交 需要 指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。 具有高社交需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 第二十七页，共四十八页。 一、三种需要理论 （二）实践指导意义： 1.具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈的冒险性的环境，当具备了这些特征，高成就需要者的激励水平会很高。 2.在大组织中高成就需要的人不一定是一个优秀的管理者。高成就需要者感兴趣的是自己如何做好。 第二十八页，共四十八页。 一、三种需要理论 3.权力需要和社交需要与管理者的成功密切相关。最优秀的管理者有高权力需要和低社交需要。 4.可以训练员工激发自己的成就需要。 第二十九页，共四十八页。 二、目标设置理论 目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效 三个影响因素： 目标承诺 自我效能 民族文化 ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 16–* 第三十页，共四十八页。 三、强化理论 （一）强化理论是由美国的斯金纳提出的。该理论认为人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 （二）强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b. 按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化 第三十一页，共四十八页。 三、强化理论 （三）含义 正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。如奖金、表扬、提升等物质或精神奖励。 惩罚：就是要求有不符合组织目标的行为的员工承担一定的负面后果，以消除该种行为。如批评、罚款、降薪、解雇等。 第三十二页，共四十八页。 三、强化理论 负强化：正强化和惩罚都是在行为发生之后进行处理，而负强化是一种事前的规避。它通过明确公布不符合组织目标的行为，以及如果发生这种行为将给予的惩罚措施，使员工从力图避免不愉快结果的过程当中对自己的行为形成一种约束力。这种非正面的对所希望行为的强化，称为负强化。 第三十三页，共四十八页。 三、强化理论 自然消退：指对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。与惩罚一样，忽视也可能使组织所不希望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化并不需要管理者的干预，所以常称之为自然消退。 第三十四页，共四十八页。 三、强化理论 （四）实践指导意义 1.通过运用适当及时的奖惩手段，可以修正员工的行为； 2.固定、连续的正强化效果不如不固定、断续的正强化效果好； 3.要明确强化的目的或目标 4.要选准强化物 5.要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式 第三十五页，共四十八页。 四、公平理论 （一）公平理论是由美国的亚当斯于1963年 提出的。 （二）公平理论的主要内容 1.公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 2.员工会进行横向比较 自己所得/自己付出与他人所得/他人付出相比即：将（O/I）A 与 （O/I）B 相比 第三十六页，共四十八页。 四、公平理论 其中： O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等； A代表当事人；B代表参照对象。 第三十七页，共四十八页。 四、公平理论 （三）比较的结果分三种情况 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； 第三十八页，共四十八页。 四、公平理论 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬