第八章会展人力资源管理.pptVIP

会展兼职人才 工作时间一般是周一到周五，招聘对象大多是大专、高等院校中工作日空余时间较多的大三、大四学生。　 1.现场工作人员： 　　2.外语翻译： 　 3.会展礼仪 第三十页，共七十二页。 1、制定职务编制计划 2、制定人员配置计划 3、预测人员需求?? 4、确定人员供给计划 5、制定培训计划 6、制定人力资源管理政策调整计划 7、编写人力资源部费用预算 8、关键任务的风险分析及对策???? 二、基本程序 第三十一页，共七十二页。 第三十二页，共七十二页。 一、会展企业工作分析 （一）工作分析的内容 工作分析就是把员工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载。 工作分析就是指明一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能以及完成这项工作所需的条件等相关分析。 1、工作性质分析 。分析的结果就是通过确定会展工作名称而准确表达各项工作的具体内容。工作名称：工种、职务、职称和工作等级组成。 2、会展工作任务量分析。完成特定工作任务或项目所需时间和人员。 第三十三页，共七十二页。 3、工作规范分析 （1）岗位操作分析 （2）工作责任分析 （3）工作环境分析 （4）工作关系分析 （5）劳动强度分析 第三十四页，共七十二页。 4、工作人员条件分析 （1）专业知识 （2）相应技能 （3）工作实例反映 （4）身体条件 第三十五页，共七十二页。 （二）会展企业工作分析方法 1、问卷调查法 2、实地观察法 3、记录法 第三十六页，共七十二页。 二、会展企业人员招聘与选择 招聘的程序 招聘的渠道 员工甄选的方法 第三十七页，共七十二页。 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。 为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：1） 吸引足够多的求职者 2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：1、一定时期内吸引应聘者的数量。　　2、目标人选与非目标人选比率。3、从招募到录用的时间。　　　　　　4、每录用一名人选的平均费用。5、参加面试的人数。　　　　　　　　6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。）  第三十八页，共七十二页。 3） 组建一支称职的招募队伍 ：①员工招募工作定义 。②招募人员内在要求：对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度。③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解。④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。⑤广阔的知识面和专业技术能力。⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。 第三十九页，共七十二页。 一、基本程序 1、制定计划 2、制定策略：时间、地点、渠道等 3、甄选 4、录用 5、招聘评估 第四十页，共七十二页。 二、渠道选择 1、内部招聘：提升、工作调换 激励员工、缩短适应期、提升匹配成功率、节约招聘和培训费用 选择范围小、影响员工情绪、缺乏创新 第四十一页，共七十二页。 2、外部招聘：媒体广告、网络招聘等 选择余地大、带来新管理思想和技能、避免员工情绪波动 打击内部员工士气、需长时间磨合、可能会造成招聘失误、培训时间和费用较多 第四十二页，共七十二页。 三、员工甄选 人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，应用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。  第四十三页，共七十二页。 人员甄选的方法有： 1）简历筛选　应注意的问题：1、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。 2、工作变化的频率； 3、审核简历中职责描述不够具体的地方） 第四十四页，共七十二页。 2）测试甄选 目前《职业能力测评系统》主要包括的有： EQ情商测评、事业心测评、 沟通交流能力测评 、处理问题能力测评 、领导能力测评 、 创业潜力测评 、成功倾向测评、职业选择测评 、 工作压力测评、 工作态度测评 、职业满意度测评 、人际关系测评等； 第四十五页，共七十二页。 职业定位与测试 职业测试最主要就是看我们的职业定位。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。 检视个人