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连锁企业员工薪酬福利管理 第 一 节薪酬管理概述 导入案例谷歌的聘任绝招儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。他是这样得到谷歌工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面没什么具体内容，只写着“www.”然后是个很奇怪的数学符号。他把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，进去一看，还是没有什么内容，只有一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道题解出来解这题并不容易，花了半个小时。等他解出题目以后，突然弹出了一张表格，请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。 有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。 组织内部建立报酬管理体系的宗旨吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。 薪酬构成工资狭义的工资（Wage）是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯上人们称之为薪水（Salary）。通常所说的工资包括薪水在内，即泛指支付给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。 总体上讲，工资可作如下分类：1. 基本工资员工只要仍在企业中就业 , 就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬，这就是基本工资。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现（计时工资）。基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等 2. 激励工资激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。激励工资产出激励工资：投入激励工资:随着员工劳动产出的变化而变化的工资。如计件工资、销售提成等。随着员工工作努力程度变化而变化的工资。 3. 成就工资当员工工作卓有成效，以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。 与经济报酬相关的几个概念二、津贴与补贴津贴（Subsidy）是为了减轻由于恶劣的劳动条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如带毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系的补偿称为补贴。 薪酬构成三、奖金奖金（ Incentives ）是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员工的货币形式的奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。除了通常所说的奖金以外，还包括红利和利润分享等形式。 薪酬构成四、佣金佣金是一种根据劳务付出量的大小或按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。佣金主要有直接佣金、薪水加佣金 薪酬构成五、红利红利是指企业年终盈利，将利润按百分比拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。红利主要有按股份多少分利和按业绩大小分利 薪酬构成六、收益分享收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。额外收益可以是额外利润也可以是额外产出 薪酬构成七、福利福利（Welfare）是企业支付给员工的除工资或奖金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险和医疗保险等）、带薪休假、廉价住房、子女入托费、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等全员性福利；股票优惠购买权、高档轿车服务、高级住宅津贴等特种福利以及为有特殊困难的员工提供的特困福利。 薪酬构成八、股权以企业的股权作为对员工的报酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。例如，员工持股、经理人股票期权等。 制定合理的薪酬制度，不仅可以确保和维持员工的基本生活水平，更重要的是能够激发员工的工作积极性，维持组织的正常秩序，创造一个良好的合作环境，圆满地处理人际关系，求得管理者和被管理者之间的相互信任，进而实现人力资本的收益最大化。 报酬的形式一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想像复杂得多，包括：直接经济报酬间接经济报酬非经济报酬 是指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。 是指以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。 通常指员工对工作本身与 /或对工作环境在心理和物质上的满足感。如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。 整体报酬方案构成 薪酬理 论（一）市场条件下的工资确定理论1、边际生产率工资理论认为，在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必然要获得生产要素的最佳配置，就劳动力要素来说，表现为雇佣工人