工作分析之职务分析.pptVIP

第三讲  职务分析 第一页，共二十四页。 职务分析（工作分析） 指对某特定的职务作出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。 结果：职务描述、任职资格、工作规范 第二页，共二十四页。 职务分析的地位 责任 任务 职责 职务分析 工作描述 任职资格 知识 技能 能力 劳动关系 安全健康 报酬福利 绩效考评 招 聘 人力规划 培 训 第三页，共二十四页。 英国的品位分类制 第一个阶段（1870年以前）的标志是建立了由高、低两级构成的职位结构框架。 第二个阶段（1871—1920年）的标志是建立了由行政级、执行级、事务级和助理事务级构成的职位结构框架。 第三个阶段（1921—1967年）的主要标志是在原有等级划分的基础上横向区分了公务职位，建立了由职类和职级构成的现代职位框架。 第四个阶段（1968年以后）的主要标志是建立了统一的行政机关职位结构框架。 参见刘俊生著：《公共人事管理比较分析》，人民出版社2001年版。 第四页，共二十四页。 美国的职位分类制 1923年美国联邦政府制定了第一个职位分类法。1949年，美国国会通过新的职位分类法，这个法律一直沿用至今。新的职位分类从两方面对以前的职位分类进行改进：一是将公务员职位由原来七大类减并为一般职和技艺保管两大类。一般职职类分为18职等，技艺保管类分为10职等，规定了各职等标准和统一的工资表。两大类职位共分为27个职系、569个职系，以后又逐步减为22个职组、439个职系。从而一方面使工资标准进一步统一，另一方面适应了政府行政工作要求，分工越来越细、专业化程度越来越高的发展趋势。 第五页，共二十四页。 1976年至1978年间的改进 一是向规范化、标准化和定量化方向发展，其重要标志是因素评价制定的应用。二是向重视人的因素发展，主要表现为：（1）设立高级行政职务，实行品位分类，以促进人员流动，实行“级随人走”，增加了管理上的便利。（2）建立“职业通道”，即：一种是指将现有的400多个职系由若干个职业通道所取代，从而大大简化了分类；另一种是指人员快速升迁通道。（3）人员流动不受职系所限，而是靠竞争。三是向简化方向发展，如将原来18个职等简化为五类职业等级。 第六页，共二十四页。 法国的职位结构 1946年建立公务员制度以后，中央政府行政与公职总局统一规划了职位结构框架，从纵向和横向两个方面进行了交叉分类，职类、职系和职称是其核心概念。该框架按照职位高低将常任职位划分为A、B、C、D四个职类，然后根据工作的业务性质在每个职类中划分出若干不同的职系，在每个职系中依工作难易和责任大小再划分出高低不同的若干职级（法国称之为职称），最后将职类、职系、职级和职位加以规范化，制定出相应的服务条件、职务内容、选用方法、晋升路线和工资范围等。 参见刘俊生著：《公共人事管理比较分析》，人民出版社2001年版。 第七页，共二十四页。 职位分类的优点 它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的资格条件，为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。 以科学的分类方法，将公务员的工作职位按其性质、难易程度等分门别类地予以排列，使职位状况一目了然，为人事管理科学化打下了良好的基础。 在一套严格的程序和严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等，对每一个职位都有详尽的说明，便于公务员明确职责、掌握标准、做到现、权、利相统一，有利于提高工作效率 第八页，共二十四页。 职位分类的缺点 较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，而对于责任较大、需要高度发挥个人的主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不适合。 职位分类重视的是职位，而不是人，许多硬性的规定虽然适应了行政工作量化和专业化的要求，但忽视了人对职位的影响，使个人积极性和创造性的发挥受到限制。 职位分类结构的严密性给人事管理带来了许多方便，但职系区分过细，职级设置过死，官员的升迁、调转缺乏弹性，非特殊情况一般不准跨职系进行，阻碍了人员的流动，不利于人才的全面发展。 程序繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间 第九页，共二十四页。 职务分析的6W1H 工人完成什么样的体力和脑力活动？(what) 完成工作的人应具备什么条件？(who) 工作将在什么时候完成？(when) 工作将在哪里完成？(where) 为什么要完成此项工作？(why) 他的上下级是谁？(for whom) 工人如何完成此项工作？(how) 第十页，共二十四页。 职务分析的流程 确定职务分析的目的和分析使用范围。 选择被分析的工作