战略管理人力资源管理导论课程.pptVIP

促进 现代人力资源管理 产生的因素 从实践上: 环境因素（全球化；信息化；新技术; 后福特主义生产方式 ) 员工因素（知识员工增加；需求结构变化；生活方式变化） 从理论上: 20世纪60-70年代组织行为学的大量研究成果为现代人力资源管理产生奠定了理论基础。 * 第二十七页，共七十页。 第1章 导论 本章目录: 1、人力资源的概念 2、人力资源管理的概念与职能 3、人力资源管理的演变过程 4、战略人力资源管理 5、知识经济时代的人力资源管理 * 第二十八页，共七十页。 4.战略人力资源管理 战略人力资源管理是关注人力资源管理的系统性、整合性和方向性，而非仅仅局限于操作技术，这使人力资源管理从纯粹的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的战略主题上，使其具有重要战略地位和战略意义。 * 第二十九页，共七十页。 * 80年代前的人事管理：重点在人事档案管理； 80年代后的人力资源管理：强调人力资源管理的职能； 2000年以后的战略人力资源管理：强调人力资源管理与组织战略匹配，发挥人力资源对增强组织竞争优势的作用。 回顾：人力资源管理的演变 第三十页，共七十页。 SHRM的理论来源－资源基础理论 资源基础理论把人力资源管理和战略管理理论结合 起来, 通过证明人力资源符合以下四个特征,从而证明人 力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用: 价值性 稀缺性 难以模仿性 不可替代性 所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产； “资源基础理论”成为战略性人力资源管理的基础性理论。 * 第三十一页，共七十页。 战略人力资源管理的角色定位 * 定位 职能 结果 战略伙伴 组织战略决策的参与者，为组织制定战略决策提供人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入组织的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 专家顾问 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源管理问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的科学性和有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持和帮助 提高员工满意度，增强员工忠诚感 推动变革 参与组织变革过程中的人力资源管理实践，处理组织变革过程中的各种人力资源问题 提高员工对组织变革的理解和适应能力，推动组织变革进程 改编自：彭剑锋《人力资源管理概论》，复旦大学出版社 第三十二页，共七十页。 HRM部门是战略伙伴吗？ 中国人力资源协会就企业如何成为企业的战略合作伙伴这一问题，选取了在中国范围内的20多家跨国企业，以问卷的方式进行了调查。 结果显示：在这些大公司里，HR的角色还远没有成为企业的“战略合作伙伴”，HR的角色主要还是行政性事务的处理，很少或根本没有参与到战略决策中来。 * 第三十三页，共七十页。 HRM部门如何成为战略伙伴？ 转变观念 企业领导还没有将HR部门当作战略合作伙伴，HR们很少有机会从人力资源角度评价企业战略的可行性，由于缺乏对企业战略意图和目标的准确理解，直接影响了参与战略决策的可能性。 HR部门自己将职能仅仅定位于HR角色，对公司的业务流程、运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，缺乏系统观和大局观。 * 第三十四页，共七十页。 HRM部门如何成为战略伙伴？ 放大视野 人力资源部门要有战略视野与眼光。要跳出人力资源专业职能去看人力资源，要从整个企业经营发展的角度去看人力资源的管理问题，思考如何将人力资源管理的策略与企业的经营战略结合在一起，保证企业战略的实现。 这对人力资源管理者提出了新的要求，必须要能解读企业战略，必须思考企业战略对人力资源管理提出了什么样的要求。 * 第三十五页，共七十页。 HRM部门如何成为战略伙伴？ 调整重心 HR部门要懂得重点管理的原则，应把主要精力放在了解企业的经营状况，研究影响战略业绩的原因，做好人力资源战略规划的制定等重点工作之上。 可将具体职能由专业化的公司来运作，比如员工的招聘、培训、薪酬、素质测评等，HR部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的供应商，提高效率。 * 第三十六页，共七十页。 HRM部门如何成为战略伙伴？ 找准客户 必须从过去的权利驱动转向客户价值驱动，站在客户的角度，思考人力资源的解决方案。人力资源部门的客户有三类： 公司高层。为高层提供人力资源解决方案，去影响高层进行决策，如：提供观念、领导能力、科学的人力资源规划。 公司的一线经理。提供人力资源产