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激励过程 个人努力 个人绩效 组织奖酬 个人目标 努力—绩效 的联系 绩效—奖酬 的联系 吸引力 奖酬—个人目标 的联系 山 东 大 学 第三十页，共六十一页。 2、亚当斯的“公平理论” 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较 （O／I）A （O／I）B 其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等； A代表当事人；B代表参照对象。 山 东 大 学 第三十一页，共六十一页。 横向比较 结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。 山 东 大 学 第三十二页，共六十一页。 纵向比较 结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 山 东 大 学 第三十三页，共六十一页。 3.波特和劳勒的期望模式 该模式包含四个变量： 努力程度 工作成果 报酬 满足 山 东 大 学 第三十四页，共六十一页。 波特—劳勒期望模式图示 报酬对个人的价值 个人对获得报酬的期望概率 努力程度 个人从事某项 特定工作的能力 个人对所承担角色的理解力 环境的限制 工作成果 满足 内在报酬 外在报酬 对报酬的公平感 山 东 大 学 第三十五页，共六十一页。 4.斯金纳的“强化理论” 强化理论 行为改造方式 运用强化理论应遵循的原则 山 东 大 学 第三十六页，共六十一页。 强化理论 强化刺激： 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化理论： 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 山 东 大 学 第三十七页，共六十一页。 行为改造方式 正强化 负强化 自然消退 惩罚 山 东 大 学 第三十八页，共六十一页。 运用强化理论时应遵循的原则 要明确强化的目的或目标 要选准强化物 要及时反馈 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式 山 东 大 学 第三十九页，共六十一页。 三、人性理论 1.“经济人”假设 2.“社会人”假设 3.“自我实现人”假设 4.“复杂人”假设 山 东 大 学 第四十页，共六十一页。 1、经济人假设 亚当·斯密，在其名著《国富论》（1776）中提出了利己主义的人性观。 麦格雷戈的“X理论” 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导。 一般人都以自我为中心，对组织需要漠不关心。 一般人都天生反对变革，安于现状。 一般人都不太机灵，缺乏理智，易于受到欺骗和煽动。 山 东 大 学 第四十一页，共六十一页。 2.“社会人”假设 由梅奥通过霍桑试验提出 人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除了物质金钱外，还有社会和心理的因素，包括人们对归属、交往和友谊的追求。人们在工作中形成的社会关系，对工人的士气起着重大的影响，而工人的士气又直接影响着生产效率的高低。 山 东 大 学 第四十二页，共六十一页。 3.“自我实现人”假设 以马斯洛的“需要层次理论“和阿吉瑞斯的“不成熟——成熟理论”为基础。 麦格雷戈的“Y理论” 人并非天生就厌恶工作，工作对人来说是一种满足。 在适当条件下，人不但接受而且主动地承担职责。 有机会，人能将个人目标与组织目标统一起来。 人们愿意、也能够通过自我管理和自我控制来完成自己认同的组织目标。 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性。 山 东 大 学 第四十