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人力资源管理精选案例集(带分析)--第1页 人力资源管理精选案例集 ※〈案例一〉东方卷烟厂的竞争轮岗制［1] [1］本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理,仅供教学讨论使用，并不暗示某 种方案一定成功与否。本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》(陈维政等主编）高 等教育出版社2004年，512页. 东方卷烟厂始建于1925年,前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂.1952年由人民政府接 管，改名为东方卷烟厂。 东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人,在岗职工2576人。该厂于1994年在国内烟草行业率 先通过了 ISO-9002 质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备 装备达到90年代国际先进水平,东方卷烟厂主要产品驰名中外. 九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈,尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草 公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的 竞争压力.为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感,激发员工的积极性和创造性，东方 卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40％）试行 了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。竞争轮岗制以对生产 车间技术工人的《考评办法》为核心,现将《考评办法》介绍如下: 1．考评原则。 （1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为 培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。 （2)维修、操作技能与服务对象的评价相结合.考评结果要充分体现“敬业、创新、合作"精 神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。 2．考评范围. 生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人. 3．考评方法期限和比例。 每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进 行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例 为:A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次,具体比例为突出15%、 优秀45％、较好30％、一般10％.B．其他技术工人的考评期限为每季度或半年一次,具体比 例与A项相同. 4．配套分配及奖励办法。 （1）薪级工资和月奖的分配.根据各车间的考评结果,对被评为“一般”的技术工人，其个人 的薪级工资、奖金系数在下一轮考核期间必须下浮一岗;对被考评为“突出"的技术工人，其 个人的薪级工资、奖金系数在下一轮考核期间上浮一岗的同时，由厂部按人均加奖下达到各 车间，加奖金额各车间可以在“突出”人员中拉开差距，但必须专款专用. （2)季度奖和方针目标奖的分配。在季度、半年度和全年的各类奖金分配中，各车间必须对 考评“突出”的技术工人和考评“一般”的技术工人进行奖励和扣减，具体比例可参照厂部 的分配方案规定的比例，但不得低于这个比例. （3）每年一次的工人薪级工资晋升对象，原则上必须在“突出”的技术工人中按规定比例 产生。 (4）其他各类先进评比、奖励等，在同等条件下,优先考虑“突出"技术工人。 5．配套岗位竞争及轮岗办法。 经过一个考评期间，被评为“一般”的技术工人(占10%)，其岗位安排有以下程序: (1）转岗,即这些技术工人在下一个考评期间转为辅助工岗位，并进行相关技能、质量培训. （2）转岗后再上岗,即这些技术工人在下一个考评期间末通过对其生产任务、劳动纪律和行 人力资源管理精选案例集(带分析)--第1页 人力资源管理精选案例集(带分析)--第2页 为规范的考核符合要求者，可以重新上技术工人岗。 （3）定岗,即这些技术工人在下二至三个考评期间通过对其生产任务、劳动纪律和行为规范 的考核不符合要求者，定为辅助工