培训从绩效考核到绩效管理.pptxVIP

培训从绩效考核到绩效管理第1页/共45页 绩效管理从考核到管理从评价到成长从技术到文化第2页/共45页 3有多少人喜欢绩效管理?作为管理者,你是否喜欢上级对你的绩效管理?你的下级是否满意你对他们的绩效管理?作为你工作的一部分,你觉得对自己下属或团队的绩效管理工作容易吗?贵公司现行的绩效管理是怎么做的?你觉得效果如何?列举你曾经做过的,你认为是属于绩效管理的事情!第3页/共45页 4从明确什么是绩效说起结果:组织VS个人能力:胜任的人一定有好结果态度:态度好的人一定有好结果关系:人脉、客户、同事行为:勤奋、积极努力第4页/共45页 5绩效界定的主要观点把绩效看作为一种结果 ：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把绩效看作个体的行为 ：绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。 把绩效看作胜任特征或称胜任力（competency）胜任的人有效的行为有效的结果态度关系第5页/共45页 6绩效=结果？优点：操作性强，可确定具体明确的指标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持评估的客观性质疑：1、许多情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的，即影响工作结果的还有一些与工作人无关的其他因素。把结果作为绩效不容易排除那些并不由个体所能控制的因素所产生的影响，这样有失公平。2、有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准，如警察、医护人员，不能说警察抓的犯人多，绩效就好。3、单纯地追求结果，很可能导致员工的一些不当行为，如追求短期利益行为；同事之间互相竞争，不顾及组织整体利益的行为等等第6页/共45页 7绩效=行为？In role behaviors vs Out role behaviors绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。即只有与目标相关的行为才算得上绩效。有些行为虽然不是直接与个体任务相关，但却影响组织整体绩效。如：组织公民行为（organizational citizenship behaviors ）。一种有利于组织的角色外行为和姿态，既不是正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行为所构成的，能从整体上有效地提高组织绩效的行为，例如帮助同事，保护组织和提出建设性建议等。第7页/共45页 8绩效=行为？任务绩效task performance组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的行为。关系绩效 Contextual performance关系绩效指一种自发的行为，它不直接增加核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的组织的、社会的和心理的环境，有利于组织工作的完成。第8页/共45页 9绩效=胜任力？指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。 ①知识,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用 ②技能,是指将事情做好的能力。 ③社会角色,是指一个人在他人面前想表现出的形象 ④自我概念,是指对自己身份的认识或知觉。? ⑤人格特质,是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥动机/需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。第9页/共45页 10绩效因素工作者的态度、技能、知识、IQ、EQ；工作本身的资源要求、过程控制；方法：流程、协调；文化、自然、工作环境管理：控制、激励、反馈；工作者工作本身工作环境工作方法管理机制第10页/共45页 11绩效管理思路——组织的思索战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系第11页/共45页 12绩效管理思路——个人的思索个人需要个人动机个人目的个人激励实际回报个人预期努力个人预期绩效个人预期回报第12页/共45页 13绩效管理的主要方法关键绩效指标(KPI ：Key Performance Indicator)目标管理 3600考核/反馈第13页/共45页 14关键业绩指标(KPI)的定义和特点第14页/共45页 15考评指标设置原则郑力子先生建议在指标设置时要把握SMART原则“S”是明确的（specific）“M”是可衡量的（measurable）“A”是可操作的（attainable）“R”是相关的（relevant）T是有时限的（time-defined） 第15页/共45页 16SMART原则KPI 具体性 Specific results 可衡量Measurable 可实现性Accepted/Attainable/Achievable 现实性Relevant/Realistic 时效性Time-BoundSMART第16页/共45页 173600考核/反馈来自上级监督者的自上而下