工资类型与工资标准.pptxVIP

薪酬管理;本章所述问题;以后各章所述问题;第一章 概述;一、人性与薪酬管理;;;以上说明，人有什么样的特点？;想想看，对人的上述特点要不要加以引导？;如果不加以引导会怎么样？;个人净利益＝ ？;害人害己的案例;北外开除女博士引争议 校方称考虑公开证据;;说明什么？;对管理有何启示？;提升能力、 提高业绩、 注重质量、 乐见后浪推前浪（消除“帕金森”病）、 建立正常的人际关系、 逐步的“道德化” （怎么理解“道德”？北京经济管理职业学院谭俊峰：说别人不好是对不起自己的良心，说别人好是对不起自己的脑袋） ……….;能力对业绩、质量， 业绩、质量反映能力， 质量是业绩应有之义； 1）基础绩效 既要看结果也要看过程；2）关键绩效 既要看数量、级别，也要看质量 3）关联绩效 只看结果，结果即质量 能力、业绩、质量不高但也要有胸怀， 不要搞违背组织原则的小团体 不要进行不道德的恶意竞争… … 因此，好的制度和机制必不可少。;二、工资的类型有哪些？;;（一）基本工资;;;基本工资的工资标准的调整; 基本工资的实际分配的调整 方案 A —— （一）操作方法 “ 固定工资化 ” （二）适用范围 “ 薪酬管理方案创新评级 ” 之1-3级： 1、传统型 2、传统改进I型 3、传统改进 型;方案 B —— （一）操作方法 固定性基本工资 + 适度浮动性基本工资 （二）适用范围 薪酬管理方案创新评级4-6级分配方案—— 4. 传统改进 Ⅲ 型 5. 开放式分配法 6. 封闭式分配法;（二）绩效工资;工资分配计算表的案例分析;津补贴;综合绩效系数;差别系数;关于工资标准的动态调整方法;（2）封闭式 I.定义：计算实际工资时，不拘泥名义工资标准，可灵活根据实际情况的变化而相应改变。 .优点： 可与企业效益变化建立紧密的关联关系。 .公式： A) 金额法： 实际工资＝ 所得名义工资金额 X 实际发放率 B) 系数法： 实际工资标准＝ 所得工资系数 X 动态工资系数值 ;“ 实际发放率 ” 应如何计算？;计算公式;计算示例;;;价值绩效;;;;;;劳资分成公式与合理薪酬总额;同时满足，每个员???实际薪酬总额不得小于其与企业签订的最低工资标准和当地政府规定的最低工资标准。 操作方法： 设8级标杆岗位在正常工作时间和工作强度之下的年总收入标准为Y，当地最低月度工资标准为X,则： Y =12X;1、金额法下的最低收入标准;2、系数法下的最低收入标准;;（三）分享工资;2、分类 ① 劳动分红 从当年税前利润总额中按约定比例提取 如：虚拟股票的分配权激励。 如果是持有实股股权而分得的红利，则不属于企业员工的薪酬管理范畴，属于企业股东的利润分配）。 ② 中长期激励性收入 A. 受赠实股、购买实股的折价 B. 获得期权激励折算的价值;与传统方法的不同之处;1、虚拟股份 分红;2、送股或优惠售股（实股）的折合价值;3、股票期权计划的激励成本;（四）工龄工资（可选）;; 例： 已知某办事员（大专）从参加工作，定级27-2 , 到现在定级21-10,请问他用了多少年？;;; 工龄工资标准的调整;（五）其他工资;1、加班工资 考虑与劳动法接轨，其计算方法必与本企业方法不同，故独立考量，但绩效可平等计入月度（可选）、年度绩效； 2、趣味工资 杂项奖; 3、特殊工资 指定津补贴。如：人才津补贴、车补（把总额按合同约定的服务年限平均折算）、房补（按合同服务年限平均折算）、大额培训费用（按服务年限平均折算）等。;三、工资标准的两种表示方法;四、确定工资标准的两种思路;;报酬因素;思路2——从“ 年总收入 ”出发;;1、在年总收入中，基本工资比重：绩效工资比重：分享工资比重：b：c，工龄工资比重为d。 2、同一岗位的a、b、c取值固定，而对不同的岗位可依据实际情况的不同，对a、b、c的值进行差别化设置。 3、因工龄工资标准(金额\系数)逐年变化，若岗位不变则与此挂钩的年总收入标准不变＝d逐年变化=其他工资的比重也随之变化。 ;举 例;;如何确定 年总收入 标准 ？;① 要素计点法;“6要素法” 岗位价值评价指标体系设计表;;;指标定义举例——解决问题的程度;1、工作的复杂性;;2、工作的创造性;;;② 比较排序法;;;;;年总收入标准的确定; 1、可行性 都可行;;3、心理作用 思路2更好。？ 阅读21《薪酬管理做加法还是做减法》 便于形成固定心理预期—— 战略上藐视敌人：