公司企业人力资源部三年工作规划及2024年工作计划PPT模板.ppt

收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指标描述 配合部门调整员工个人绩效管理内容 制定公司年度的考核办法与实施细则 定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求 完善员工的晋降级制度与轮岗制度 根据企业发展战略，调整绩效管理体系 2024年度 2022年度 根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容 协助分公司建立绩效管理体系 完善绩效反馈制度 对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整 2023年度 ? 绩效管理规划工作安排 ? 主责任人: HR经理 协同责任人:绩效主管 配置主管 　 人力资源规划之 环境分析－现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 七、人力资源培训规划 培训的主要是育人,培养人才,建立人员的内部人员的培训制度是对我们人才储备计划的提供保障 制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才； 重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才。 　 人力资源规划之 环境分析－现状盘点 人力资源规划 之人力资源配置规划 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 八、管理人才、专业人才的储备规划 目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才 具体工作： 1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析； 2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励） 3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划 建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、业务、技术人才 新员工 业务骨干 技术骨干 管理骨干 总经理 副总经理 部门经理 经理助理 主管 管理通道 资深高工 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 资深业务员 高级业务员 一级业务员 二级业务员 初级业务员 业务通道 技术通道 注：包括销售人员、会计人员等等 注：包括技术、开发、 ，检验人员 注：其他人员 关键人员培养方式： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。 从关键人员开始，制定完善的人力资源体系： 包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体系，培训计划和职业生涯计划,接班人计划 公司助理以上管理平均年龄是43.4岁，而联想只有31.5岁，海尔中层干部平均年龄是29岁！ 让年轻人有机会脱颖而出! 确定关键管理岗位： 包括高层管理岗位和生产管理、销售管理、技术管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位 确定关键技术及专业岗位： 包括养殖岗位，动物驯养岗位，技术岗位,研发岗位,市场分析岗位，销售岗位，财务管理岗位，稽核管理岗位，采购岗位等等 关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程 管理人才、技术人才、专业人才接班人计划 管理、技术、专业人员接班人计划数据表单 序号 姓名 所在部门 拟接岗位 潜力值 优 3 业绩值 优 3 状态值 接班速率 可以提升 3 良 2 良 2 需要培训 2 中 1 中 1 观察考虑 1 01 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 02 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 03 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 04 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 05 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 06 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 0