委托代理视角下的企业知识型员工激励.doc

委托代理视角下的企业知识型员工激励 目录 TOC \o "1-9" \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：委托代理视角下的企业知识型员工激励 1 1委托代理理论的激励思想 1 2企业知识型员工的委托代理特性 2 3企业知识型员工激励措施 4 3.1建立风险共担 4 3.2打破团队激励中的预算均衡霍姆斯特姆曾指出 4 3.3建立和谐的合作关系知识型员工与企业合作和谐 4 文2：企业知识型员工激励制度浅析 5 1企业知识型员工的特点 5 2当前企业知识型员工激励存在的问题。 6 3企业知识型员工的有效激励制度 7 原创性声明（模板） 9 正文 委托代理视角下的企业知识型员工激励 文1：委托代理视角下的企业知识型员工激励 1委托代理理论的激励思想 委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。委托代理理论认为，当一个人（代理人）为另一个人或组织（委托人）工作，而工作成果归委托人所有时，就存在激励的问题。因为代理人不是在为他自己在工作，而工作对大多数人来说是一种负担。因此，对于委托人来说，激励要解决这样的问题：如何让代理人努力工作，就像为他自己工作一样？应该设计一种怎样的报酬系统？由于提供激励是有成本的，因此，委托人面临一个成本与收益的两难选择问题。委托人设计机制的目的是通过激励代理人使自己的利润极大化，他面临两个约束条件：一个是参与约束，即代理人在该机制下得到的净收益必须不小于他不接受这个机制时能得到的机会收益。若报酬低于这一水平，代理人就不会参与；另一个是激励相容约束，即当代理人选择参与委托人所希望的行动时，代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度。只有满足这两个约束条件，委托人才能通过设计一个激励机制以促使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。博弈论与信息经济学中委托代理理论的发展使人们能够对企业与知识型员工的委托代理关系加以描述[1] 2企业知识型员工的委托代理特性 “企业与知识型员工的关系本质上是一种契约关系或委托代理关系，而且是一种信息不对称条件下的委托代理关系。在以知识型员工为主并强调团队生产为特征的企业，由于协作生产过程中很难准确计量每个型员工的努力程度，克服偷懒和搭便车行为”，[1]这样就会造成委托代理的低效，具体表现为以下几方面： 2.1劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量“知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻及任何场所，工作说明书及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样继续某人的工作，因此，对劳动过程的监控既没有意义也不可能。知识型员工一般不独立工作，往往是以团队的方式协同完成的，跨越组织界限以获得综合效益”。[1]因此，劳动成果是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人绩效带来了困难，不利于实现按劳分配、有效激励，也为充分调动员工的能动性与积极性带来了困难，这样也间接导致了委托代理的低效[1] 2.2委托人与代理人的目标不一致“在企业中，知识型员工作为代理人，与委托人追求的目标并不一致。一方面，知识型员工追求更多的是自身对知识的探索，而企业所有者则追求企业资产的价值增值，要求知识型人才能够给企业带来经济效益，由此企业的目标和知识型员工的成就意愿之间必然产生矛盾”。[1]另一方面，委托人希望知识型员工能为实现组织目标而努力工作、相互合作，而知识型员工会倾向于从自己的利益和兴趣出发，其劳动的投入与努力的方向可能会和组织的规范化需要产生矛盾，必然产生监督成本，增加道德风险。 2.3信息不对称因为知识型员工主要从事思维性创新工作，且多以团队协作方式进行，个人的劳动成果难以衡量，企业所有者很难或不可能得到有关知识型员工能力、努力程度、个人贡献等的完全信息。“相对来说，知识型员工本身具有较大的信息优势。这种信息的不对称，直接导致知识型员工人力资本的创造无限性和监督有限性的矛盾。从主观上说，知识型员工的人力资本具有创造无限性，但从反面去体验，就是在信息不对称条件下，人力资本所有者可搭便车、可逆向选择。[2]”从客观上讲，人力资本又具有监督的有限性，任何直接契约都不完善，事先进行的任何直接定价，有一定的盲目性和不确定性。因此，这一矛盾决定知识型员工的实际努力可能处在低水平上。 2.4代理成本的增加所谓代理成本是指受托人代表委托人行为而导致的额外成本，包括直接的合约成本（订立合约的交易成本、机会成本、激励成本），企业监督员工的监督成本以及员工行为不当成本。从理论上讲，企业应尽量降低委托代理关系总代理成本，但是客观存在的种种复杂因素又影响着代理成本。比如，从人的因素看，由于员工的需求与企业不