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承诺型人力资源管理系统对企业绩效的影响研究承诺型人力资源管理系统与组织绩效的关系研究基于中部六省高校的实证分析 承诺型人力资源管理系统的应用 近年来，关于人力资源部与组织绩效关系的研究越来越多地关注对人力资源部门的授权（arthur，1994；baronandkreps，1999；pfeffer，1997；walton，1985）。承诺型人力资源管理系统就是指组织的主要目的是激起员工对组织的承诺。已经有许多实证研究证明了承诺型人力资源管理系统对组织绩效之间存在积极地正向影响关系(Appelbaum et al.,2000;Arthur,1994;DeleryDoty,1996;Guthrie,2001;Huselid,1995;IchniowskiShaw,1999;Mac Duffie,1995;Youndt et al.,1996)。但是对于承诺型人力资源管理系统的研究,国内外的研究大多是以营利性组织为样本,而对于非营利性组织为样本的研究很少,Rogers和Wright(1998)在研究分析了现有文献以后发现人力资源管理领域的研究主要从行业、组织和事业部三个层面展开。现有文献对行业和事业部的研究覆盖较广,既包括重工业也包括轻工业,既有制造业也有服务业。而对组织的研究大多集中在营利性组织。对非营利性组织的研究很少,特别是对高校的研究目前还没看见。而高校以培养数以万计的高素质专门人才和一大批拔尖创新人才为使命。因此,其对人力资源的管理有别于企业,高校的组织绩效更不能像企业那样可以直接量化,这就更需要我们探索出一系列符合高校自身发展规律的承诺型人力资源管理系统去指导高校对其人力资源的管理,从而提高高校的组织绩效。此外,对于高校组织对承诺型人力资源管理系统的研究与其他组织的差异性目前还不知道,通过本研究可以丰富人力资源管理理论,有助于进一步深化承诺型人力资源系统与组织绩效之间关系的研究。本研究以中部六省高校为样本,运用结构方程模型研究承诺型人力资源管理系统与组织绩效之间的关系。首先通过文献回顾,构建了承诺型人力资源管理系统量表和组织绩效量表,其次,运用结构方程检验了两个量表的信度和效度,最后,验证了承诺型人力资源系统与组织绩效之间的关系。 理论背景与研究假设 1、 承诺型和控制型人力资源管理实践比较 Walton(1985)从人性假设的角度将人力资源管理系统分为两类:一类是以控制成本为目的,称之为控制型人力资源管理系统;另一类是以提高员工对组织的承诺为主,称之为承诺型人力资源管理系统。该研究证明了诸如:职业安全、员工参与、绩效(团队和员工行为)评估、信息分享等承诺型人力资源管理系统能提高员工对组织的承诺,进而提高组织的绩效。此后,有很多学者(Arthur,1994;DeleryDoty,1996;Guthrie,2001;Huselid,1995;IchniowskiShaw,1999;Mac Duffie,1995)对承诺型人力资源管理系统进行了研究。例如Arthur(1994)根据对1988-1989年美国30家小型钢铁企业的调查,用聚类分析法将企业人力资源管理系统分为承诺型和控制型两种类型。承诺型人力资源管理系统通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工自主行为与企业目标高度一致的目的。组织为了提高员工的命运共同体意识,并建立与组织之间的长期雇佣关系,非常重视员工发展,往往采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目、权变的激励性薪酬机制、较高的职业安全和自我管理团队等人力资源管理实践;而控制型人力资源管理系统通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则,依据可以测量的产出来奖励员工,以达到降低成本或者提高效率的目的。组织为了提高效率与减少直接劳动成本,往往通过严格的工作规章与基于产出的报酬等监控管理员工行为,其主要通过外部劳动力市场来满足组织发展的需要,较少甚至不对现有员工队伍进行培训。 尽管有很多学者都对承诺型人力资源管理系统进行了研究,但是在文献中对承诺型人力资源管理系统研究所使用的术语不是一致的,有的学者使用“高承诺工作系统”,有的学者使用“高卷入工作系统”,还有的学者使用“高绩效工作系统”。Walton(1985)指出,高承诺人力资源管理系统就是指由一系列人力资源管理实践组成的一个系统,该系统的目标是激发员工对组织的承诺。虽然各位学者对高承诺人力资源管理系统研究所使用的术语有所不同,但是其研究的内容都集中于以下几个人力资源管理实践上,具体见表1。 从表1中,可以看出承诺型人力资源管理系统组织非常重视员工发展,往往采用严格的招聘程序、广泛的培训、激励性薪酬机制、较高的职业安全和自我管理团队(员工参与)等人力资源管理实践。 此外,我国学者刘善仕等(2005)在总结前人研究的基础上,对承诺型和控制型两种人力资源管理