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Word 外贸公司薪酬管理制度 二、绩效考核 公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何 激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时， 要做到易于理解，且公正、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的 国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的详细手段并无 固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力， 还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、 推行企业价值观的管理本钱。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质 酬劳，还应重视非物质酬劳，如职业前景、国际信息沟通及企业战略 打算的参加等。 1、业务部门的绩效考核。(1)个人业绩考核。业务员的业绩利 润实行 “个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方 向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履 约所产生的费用就是业务员的净利润。公司依据每年业务员的业绩完 成状况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订 “业务目 标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成状况 进行阶段性考核，实行业绩完成状况的过程管理。(2)团队业绩考核。 团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责 完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所 以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的 权重，如团队业绩未完成的，全部成员的奖金都会有直接影响。业务 部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从 第 1 页 Word 公司和部门的全局利益动身做好决策和过程监督来保证本部门业绩 目标的完成。 2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非 业务单元的职能部门考核。A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体 系;B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，假如投诉调查为事实且 超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考 核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度;C、制定 “岗位责任追究制 度”，依据不同的部门、对不同的职位设立 “平安责任津贴”，考 核后发放;D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定 性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性 考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考 核结果存入个人考核档案。 三、薪资及奖金设计 1、业务部门的薪酬设计。采纳以“个人 促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己 的业务，还需要顾及整个团队的目标完成状况，在实行目标导向的基 础上，个 人利益与团队利益是捆-绑的。依据公司核定的部门内个人 净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门假如超额完成部门年度 净利润确保目标，超额的部分按肯定比例进行提奖;业务部门假如未 完成部门年度净利润确保目标，则根据肯定比例扣发部门的年终奖金 额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金 安排方案由部门经理制定，报公司备案。 业务员的薪资 固定工资+ 绩效奖金+部门绩效奖金+平安责任津贴+累计奉献奖金。业务部门负 第 2 页 Word 责人的薪资 固定工资+绩效奖金+平安责任津贴+管理津贴+累计奉献 奖金+部门绩效奖金 固定工资每年一月会依据业务员上一年度的业 绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系 时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业进展通道。企 业给员工的，除了物质酬劳，还需要对员工进行职业规划，无论是技 术进展通道还是管理进展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩 篱，让业务员明白只要自身的综合素养得到提高，就能拥有职业进展 的机会。同时，解决管理岗位不行能无止境设置的难题。技术通道可 以用累计奉献，或阅历积分等形式来量化，公正、公开、透亮，有利 于企业的健康进展。(1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激- 情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。 A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的方法。由财务部 统一核算后，每一季度预结算一次，