《公司员工激励策略研究理论基础及文献综述》3800字.docxVIP

PAGE PAGE 6 公司员工激励策略研究理论基础及文献综述 目录 TOC \o 1-2 \h \u 13244 公司员工激励策略研究理论基础及文献综述 1 3879 2 理论综述 1 19747 2.1 激励的内涵 1 8746 2.2 激励相关理论 1 14099 2.3 国内外研究综述 2 14736 参考文献 4 2 理论综述 2.1 激励的内涵 激励就是激发人的内在行为动机并使之朝着目标努力前进。因此首先我们需要了解行为是怎样形成的。激励主要是从充分地满足公司组织所有成员的各类需要角度出发的,即通过该系统为员工设计恰当的外部薪酬形态以及其所处的工作条件和环境,以此充分地满足我们公司所有员工的外部需要和内部的需求。科学地鼓励激励员工工作就需要与奖励和惩罚一起实施,既要用于奖励员工所表现的符合企业期待的工作行为,也必须用于惩罚不能够达到员工期待的行为。因此,激励工作及其需要耐心。激励的根本和最终目标就是在使得组织中所有员工都能够做到自己的目标得以实现的同时,也要使得组织中所有的成员都能够实现自己的个人目标,即使得达到了组织的目标与员工的个人目标得以在客观上相互统一。 2.2 激励相关理论 2.2.1 内容型激励理论 代表性的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需求理论。 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需求按照生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我需求从低到高的顺序进行划分，同时也是按照满足的顺序进行划分，只有满足生理需求时，人们才会追求安全需求。同理，满足生理需求和安全需求才会追求社会需求，以此类推。 2.2.2 过程型激励理论 过程型激励理论则是将注意力放在激励是如何发生的上。过程型激励理论并不是去搞清楚有哪些激励因素，弗洛姆认为,人之所以有一种动力可以去努力地工作或者完成一定的目标,则主要是因为这些工作与整个组织目标的实现相互协调达成,也就是说社会促进了我们努力完成他们自己的一些目标,满足了自身其他各个方面的一些需要。所以,激励的实际效果主要取决于绩效价格与期望值两个影响因素,即绩效动力=绩效价格*期望值。 个人目标组织奖励个人绩效个人努力 个人目标 组织奖励 个人绩效 个人努力 图2 期望理论的基本目标 2.2.3 行为改造型激励理论 行为转化改造型激励个体理论主要目的是旨在研究如何通过行为转化和主动改变激励个体的消极行为,将消极地个体转化得更为积极,以便他们能够最终达到所有者设定的激励目标。而且人们的激励措施绝大部分都是靠设定目标而达到的。因为这个目标能够引导到全体员工的正确工作方向和奋斗努力的程度,所以,要高度地重视这个目标对于整个人类激励管理过程中的影响和作用,洛克首先提出了这个目标管理设置的一种根据性模式,激励的主要效果取决于这个目标管理的明确性和这个目标管理难度两个关键性因素。 目标的明确度 目标的明确度 激励 激励 目标的难度 目标的难度 图3 目标设置理论的基本模式 2.3 国内外研究综述 2.3.1 国外研究综述 美国著名心理学家马斯洛（1943）在《人类激励理论》中首次提出需求层次理论。他认为人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。美国心理学家赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，全名叫做“激励、保健双因素理论”。赫兹伯格通过在匹茨堡地区11个工商业机构对201多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目当中，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗(1969)在0‘’马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究。在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。ERG理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。 唐纳德·E·坎贝尔（2018）在《激励理论》中提到一个成功的制度无论是大是小，都必须能够激励其成员的行动。如果激励对于个人的福利水平普遍提高，则激励就是有效的。并且这需要考察激励在何种程度上可以防止私利的追求，不会弄巧成拙。一个完整的经济体系，与单个企业在经济体系中一样，一个令人满意的结果要求参与者之间相互协调。罗布·戈菲（2010）在《人员管理》一书中对于人员管理的各个方面进行也分析和研究，提出了观点:在期望激励反面，对管理者“自我实现管理预言”现象作了深刻的剖析，得出管理者对下属的期望决定下属工作绩效的论