软件公司绩效考核管理制 - 绩效管理.docxVIP

评系数。4.4每年10月 评系数。4.4每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年 力评价指标、工作态度评价指标。(2)根据绩效评价方式分类，绩 经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。4.2. 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到 相信很多的员工和管理者都很熟悉绩效考核这个名词，然而很多的软件公 司不知道怎么实行绩效考核的制度。下面为您精心推荐了软件公司绩效考核方案， 希望对您有所帮助。 软件公司绩效考核制度 1 总则 以客观事实为依据。 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 考核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核 的原则、方针和政策; 拟订考核制度和考核工作计划; 组织和协调各部门的考核工作; 统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3 直接上司是其下级的主要考核者; 考核者针对职员工作考绩表所列 内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩 与存在的不足。 2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人; 公司 考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的 考核， 必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权， 如上司的考评结果不公平， 可向公 司考评委员会反应。 2.2 考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1 考核者代表公司， 按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评 下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度， 减少主观因素的影响。 1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A 1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，事假累计在2天( 含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等;事假累计在3天( 经理级)实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*部门的考 各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。4.2考 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职 员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化 的指标为评判标准。 4 考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月 3 日前，人力资源部将考核表分发到 各部门，每月 7 日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法 4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临 时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级， 考评等级共分六等。 4.2.2 各部门经理( 主管) 根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。 4.2.3 职员考勤的规定 a) 职员一个月内迟到、早退累计达 4( 含 4 次) 次以上，月考核时不得评 为 A等; 迟到、早退累计达 6 次( 含 6 次) 以上月考核时不得评为 A等、 B等; 迟到、 早退累计达 8 次( 含 8 次)以上月考核时不得评为 A等、 B等、 C等。迟到、早退累 计达 10 次( 含 10 次) 以上，取消绩效工资。 b) 职员一个月内事假累计在 1 天( 含 1 天)以上，月度考核时不得评为 A 等， 事假累计在 2 天( 含 2 天) 以上，月度考核时不得评为 A等、 B等; 事假累计在 3 天( 含 3 天) 以上，月度考核时不得评为 A等、 B等、 C等。 事假累计在 4 天( 含 4 天) 以上，取消绩效工资。 c) 职员一个月内病假累计在 1 天( 含 1 天)以上，月度考核时不得评为 A 等， 病假累计在 2 天( 含 2 天) 以上，月度考核时不得评为 A等、 B等; 病假累计在 3 天( 含 3 天) 以上，月度考核时不得评为 A等、 B等、 C等。 病假累计在 5 天( 含 5 天) 以上，取消绩效工资。 d) 职员旷工 0.5 天( 含 0.5 天) 以上，月考核时不得评为 C等( 含 C等) 以 上、旷工 1 天以上( 含 1 天) ，月考核时取消绩效工资。 4.3 绩效工资和考评结果挂钩的办法。 效评价的内容分类，绩效评价指标可分为工作业绩评价指标、工作能级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。4.3.3职员(职员次(含10 效评价的内容分类，绩效评价指标可分为工作业绩评价指标、工作能 级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。4.3.3职员(职员 次(含10次)以上，取消绩效工资。b)职员一个月内事假累计在 终奖按其实际的入职时间计算。10月日(含)以后入职者，当年不 4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点