家庭友好型人力资源政策.pptxVIP

家庭友好型人力资源政策：它在公共部门是否依然起作用？;\研究的必要性;■综上，本研究利用2004年联邦人力资本调查来检验联邦雇员对于家庭友好型补偿政策的满意度，包括托儿补贴和关系到_龄、性别、_族、机构和薪酬等计奴I。舍索旨提局工作与家庭或工作与生活的平衡的人力资源政策是否在不同年龄，性别，种族，机构给予的差异和薪酬水平的员工之间获得了成功。研究的结论被用来为人力资源政策提供建议从而更有效率地回应和更有效地应对公共部门潜在多样化的雇员的喜好。;二.现有研究成果综述

■1.儿童保健政策：

■EzraandDeckman(1996)

■从联邦雇员收集调查的数据认为，己婚父母更可能比单身父母对儿童保健政策表示满意。

■Saltzstein，Ting,andSaltzstein(2001)

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■通过1991年OPM和SOFE的实证研究数据收集，作者发现，儿童照顾政策与工作满意度是密切相关的。

■Robertsetal.(2004)

■通过对427个地方政府对家庭友好的好处做法的数

据调查，研究人员发现，儿童照顾政策在公共部门是最重要的家庭友好的人力资源政策之一。;■2.工作与生活方案

■Lockwood(2003)

■工作与生活的平衡是一个雇主和雇员双方最关心的问题，并提供雇主X和员工Y的双赢战略

■Lewison(2006)

■通过引入一些私营公司的工作与生活的方案(例如，会计FIRMS的工作和生活的节目)，笔者认为，工作与生活平衡方案对保留高素质的员工队伍至关重要的

■WadsworthandOwens(2007)

■通过对公营机构的341名员工的调查数据，研究发现，那些拥有社会支持高层次的员工，通过工作和生活油方M增细了其家晨生活始满意度。;■3.远程办公/电子通勤

■SchmidtandDuenas(2002)

■自上世纪80年代以来，远程办公方案，减少员工缺勤，提高保留，并降低招聘成本。

■BondandGalinsky(2006)

■从全国的家庭和工作研究所进行的不断变化的劳动力的采访数据，研究发现，为应对劳动力的频繁变化而进行的工作场所技术改进，似乎有效提高了生产力和保留住初级的员工。;■4.替代计划

■GlassandEstes(1997)

■通过对不断变化的劳动力和不断变化的组织等方面员工政策的定性研驾，作者认为，工作场所??乏灵緒性和：￡痄曰对员工恥工拃满意有负面的影响

■Saltzstein，Ting,andSaltzstein(2001)

■作者认为，灵活_工作时间表和工作满意度之间有正面和显著的关案。

■BondandGalinsky(2006)

■替代的时间表与工作满意度呈正相关与意向成交额呈现负相关。

■FacerandWadsworth(2008)

■作者通过西城区政府从132个全职与兼职员工进行的实证研究声收_的调查数据，发现员工视替代计划为增加他们生F力马优质服务市民的象征。;■5.员工人口特征统计

■表明，女性雇员对公共部门的家庭友好政策的满意度比男性员工更强(1996)

■N3^认为妇女在工作场所的数量会影响家庭友好的方案(1999)

■Lovrich认为，随着劳动力人口戏剧性的变化对公共部门的利益要重新评估(2002)

■Hoyman断言，公共劳动力人口结构的变化使员工家庭友善政策和方案的配置出现问题。

(2004);三.主要研究内容

■研究的概念框架：;■本研究的试图回答的两个问题：

1_人力资源政策旨在提高工作与家庭之间平衡成功，是员工的满意度赋予组织的诸如机构类型等特征吗？

2.人力资源政策旨在提高工作与家庭平衡的成功是在雇主给予雇员的个性差异？包括位置，薪酬等级，年龄，性别，和种族？;本研究的数据处理方法;数据处理的结果;■数据处理结果描述：

■家庭友好政策所引起的满意度每增加1%，员工流动的可能性就降低37.5%。家庭友好政策可以很好地阻碍员工流动。同样，员工流动意图很明显取决于经济利益，比如退休补贴，健康保险，生活保障，长期护理保险，灵活的支付帐户，带薪休假，因病调休等。传统经济利益所引起的满意度每增加1%，员工流动的可能性降低15.8%。这两种类型所带来的权益都能够影响员工的流动，但现在的员工在决定是否离职时，相对经济利益来说，更注重考虑工作、生活的平衡。;■依据年龄和性别的家庭友好政策平均分;■上表提供了一份有关家庭友好政策各方面内容的详细解释，从年龄、性别等方面来分析孩子抚养，工作-生活规划，远程办公或者远程工作，弹性工作制。结果表明：

1.多数员工表现出对儿童抚