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劳务派遣用工结构及方式的调整

一、职工和工会对关辅助岗位的工作和对派遣员工的合法权益实行合理的规定,并在实际的就业岗位上加强监督

1.派遣人员的范围。“三性”岗位在《劳动合同法》修正案中,首次增加了国家对劳务派遣用工形式的定位,即补充性劳动用工形式,严格限制了劳务派遣的适用范围。在《劳务派遣暂行规定》中,进一步从强制规定了劳务派遣的“三性”要求,即只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

《劳务派遣暂行规定》明确规定用工单位需通过民主程序确定本单位的“辅助性岗位”。因“辅助性”岗位的界定标准及其困难,对其判断取决于“主营业务岗位”,因此,用工单位应当先明确企业内部的主营业务岗位(关键岗位)与非主营业务岗位(辅助性岗位)的区别,并制定有关辅助性岗位的文件,经职代会或全体员工代表大会讨论通过,并在用工单位内公示。这一规定充分发挥了职工和工会民主参与和民主监督的作用,具有重要意义。

2.劳务派遣的用工比例。在《劳务派遣暂行规定》中,劳务派遣的用工比例有了清晰的规定,以10%为企业劳务派遣用工划定红线,以此严格控制劳务派遣的用工数量。据统计,在我国一些具有垄断性质的大型央企和事业单位中,劳务派遣员工比例已超过50%,有的甚至达到70%。笔者所在单位为一家国企控股的合资企业,使用劳务派遣工的比例在2011年时曾达到51%,与正式工各占半边江山。大量使用派遣员工,不仅派遣员工的合法权益难以保障,而且在企业内部易产生身份差异,更重要的是派遣员工与企业正式员工的差别待遇使其普遍没有归属感,直接影响企业的和谐、稳定和发展,这不得不给企业的用工方式提出新的改革课题。

3.明确劳务派遣人员的合法权益。《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣人员的合法权益做了明确的规定,其中包括规范劳务派遣协议、派遣单位履行义务、劳务派遣人员的工伤认定、解除合同的补偿金、对跨地区派遣人员在用工单位所在地购买社保及同工同酬的规定等。尤其对于同工同酬的相关规定,是1994年颁布的《劳动法》就确定的分配原则,但一直以来,因为相关法律缺乏对工资、劳动报酬的明确界定,实践中对工资、劳动报酬的理解、执行也存在极大的差异,关于同工同酬的争论和由此引发的劳动争议也一直热度不减、居高不下。《劳动合同法》修正案中要求用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。《劳务派遣暂行规定》要求用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。并且,明确了跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。这些新规定,从保险福利方面上体现了同工同酬的要求。因此对保护被派遣劳动者的合法权益,发展稳定和谐的劳动关系,具有重大现实意义。

二、企业主要侧重于“语用”而非“管理”

1.对企业人工成本的影响。《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣用工的适用范围及比例做了明确的规定,同时,“三性”岗位的细化规定使企业能使用的劳务派遣工岗位大大减少,其中临时性和替代性岗位更多的是针对一些临时性用工情况,因此企业更多的是在“辅助性”岗位上使用劳务工,而且用工比例不得超过10%,而且还需同岗位正式员工“同工同酬”待遇。规定实施前企业用工只需要支付劳务费,包括劳务工工资、劳务工社保费及劳务工管理费用这三项,“相对来说人工成本较低,新规定实施后,一部分在”三性“岗位上留用的劳务工需与正式员工享受“同工同酬”待遇,另一部分通过转正择优录取的人员享受同正式员工相同的待遇,此部分人员增加的人工成本(工资、福利及其工资附加)将明显提高,这使得企业的人工成本明显的增加,对企业的发展提出了更高的要求。

2.对企业用工方式的影响。《劳务派遣暂行规定》的出台,迫使很多企业面临下一步的用工结构及方式的调整。原来企业为了节约人工成本,大量地使用劳务派遣人员进入企业的生产、技术性岗位(包括一些关键性岗位),新政出台后,用工企业面临退回、留用、转正、转型(分流)等选择。另外,该规定划定了用工单位使用劳务派遣用工比例的红线及过渡时间,这使得企业在用工形式的发展过程中必然要加快转型的调整力度。

3.对企业的管理水平的影响。《劳务派遣暂行规定》的实施,对企业的管理水平提出了更高的要求。原来企业使用劳务派遣人员时,用工单位与被派遣劳动者之间并没有直接雇佣关系,双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。故企业主要侧重于“用工”而非“管理”。规定出台后,超“三性”岗位使用的劳务工将面临转正、转岗或分流等的问题,势必要求企业在过渡阶段做好相应的过渡方案调整及人员的管理工作,一方面新增转正人员的管理工作,另一方