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幼儿园人力资源管理的流程

根据已有研究，结合幼儿园的实际，幼儿园的人力资源管理应当包含如下六个重要环节。

（一）幼儿园人力资源战略

战略规划所描绘的是，在组织内部优势、劣势，以及外部的机遇、威胁一定的情况下，组织为使自己取得并保持竞争优势而制定的行动计划。组织战略规划一般可通过SWOT分析来进行，也就是，通过对组织内部的优势（strength）、劣势（weakness），组织外部的机遇（opportunity）、威胁（threats）的综合分析，制定出适合组织长期发展的战略，这种战略必须能够使组织内部自身力量与来自外部的力量达到平衡。组织的人力资源战略能够为组织今后的发展指明方向，明确组织将要解决的重要问题。同理，在开展人力资源管理工作时，必须首先明确组织的人力资源战略，这样才能使人力资源管理者明白“劲”该向何处使，如何使。不同的组织有不同的人力资源战略，对幼儿园来说，有的幼儿园是全国连锁性质的，其人力资源战略也应是全国性的。而对于乡镇民办幼儿园来说，维持幼儿园的基本生存，聘请基本合格的工作人员就是其人力资源战略。因此，不同幼儿园应根据本幼儿园的内外条件，以幼儿园的组织战略为依托，制定本园的人力资源战略。

人力资源战略不仅是对组织战略的支持，还体现组织对待人力这一资源的态度和价值观，并为如何进行人力资源管理提供方向与准则，因此，具有十分重要的意义。

（二）幼儿园人力资源需求预测

所谓幼儿园人力资源需求预测，就是在对幼儿园的各个职务进行工作分析的基础之上，根据幼儿园的规模，并结合《全日制、寄宿制幼儿园编制标准》，确定幼儿园需要的总人力资源与已有人力资源之间的差额，以此进一步明确幼儿园是否需要增减人力资源或调动人员的测评活动。通过人事需求预测，可以为确定是否有必要进行人事调动，是否存在人力资源不足、存在何种程度的不足，或者是否存在人力冗余，提供具体而科学的依据，使幼儿园人力资源得到尽可能最好的利用与发挥，并且为幼儿园及时作出人力资源调

整提供客观依据。

（三）幼儿园人力资源获取和配置

人力资源获取就是人才的招、用、留和激励中的“招”，通俗地说，便是选人才。对幼儿园来说，人才的获取方式主要有国家编制分配与自主招聘两种，其中招聘是主要的人才获取方式。人员配置则包含了人才的用、留以及激励培训等。根据现代人力资源观点，人人都是可造之材，但前提是，要把人才放在正确的位置，使其人尽其才。这种观点改变了之前人才选用时，完全侧重于选拔人才的状态，逐渐把人才看成是可塑造、可发展的，相信只要能够合理发挥每个人的优势、潜能，就能使之为组织谋发展。因此，在人员获取和配置中，配置这一环节已日益成为人们关注的重点。

（四）幼儿园人力资源培训和开发

人力资源培训是对应人员配置而言的。在人员获取之后，组织通常会对员工进行必要的岗前培训，然后根据其培训表现等因素，对其进行岗位配置。当然，人力资源培训在员工工作期间也应根据需要安排进行，以帮助员工提高自身综合素质、专业技能。这种性质的培训与岗前培训都属于人力资源开发范畴。人力资源开发就是组织为了使其人力资源更具备竞争优势而进行的挖掘行为。人力资源的培训和开发，不仅可以改善员工的知识结构，提高其专业技能，还可以使员工对组织形成认同感，塑造员工的价值观。

（五）幼儿园薪酬管理

薪酬管理关系到组织内的劳资关系、薪酬和福利待遇等。在幼儿园，薪酬管理体现为幼儿园举办方与园所工作人员之间的合作关系，以及薪酬配给、发放方式和福利待遇等。

对于幼儿园工作人员的工资，目前我国还没有统一标准，但当前大部分幼儿园中工作人员工资待遇偏低，尤其是在乡镇的民办幼儿园，教职员工待遇严重偏低。但是随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的颁布实施，以及政府对幼儿教育事业的日益重视和扶持，幼儿园教职员工的待遇也将得到较大提升。幼儿园对薪酬的管理将影响到其人才引进时的吸引力，以及人才工作积极性的发挥。

（六）幼儿园人力资源激励与考核

人力资源激励是为了克服员工在工作过程中可能出现的职业倦怠问题，或者是为了促使员工能以更加积极的精神状态和更好的方式创新性地工作。大部分人因为长期处于同样的工作环境，每天重复同样的工作内容，进行机械般地运转，或者是因为受到高压压迫，负担过重而导致身心俱疲，这些情况都会对所从事的工作失去兴趣，甚至产生厌烦等情绪。很显然，当员工产生职业倦怠时，将很难高效地完成组织所交给的任务，也不能为组织创造更多的价值。有调查表明，教师行业是最容易产生职业倦怠的行业之一，幼儿园是以教师为主要支撑的机构，因此对教师的激励工作就显得尤为重要。退一步讲，即便教职员工没有产生职业倦怠，一定的激励以促使他们更大程度地发挥自己的潜能，创造性地工作，也是必要的。

幼儿园人力资源考核是指对幼儿园内工作人员工作状况的考核，它既包括对管理层的考核，也包括对管理层以