薪酬系统的设计参考样本.docVIP

?薪酬系统的设计（5）

4.8.4自助餐(自选)式的福利制度????

前一阵子媒体报导的自助餐式的福利制度，让许多人相称好奇，这到底是一个如何的制度，看起来福利制度项目那麽多，给人的感觉是能在那种公司上班真是幸福呀!前面提过，福利制度是能比较吸取外界注意的焦点，从这个角度来看，被报导的公司，无形中又给公司提高了形象，真是一种**的宣传。????

假如福利制度中，所设计的项目只满足少数一些人的需要，让大部分的员工认为，福利并不是大家都享受到的，这样的福利制度，得到的掌声就比较少。且薪资高到某依限度之後，员工拿自己跟别人比的又会以福利为比较项目。这是由于，福利项目是每年常态性的项目，总是会变成话题，假如听来听去都是别人的公司，一下子补贴书籍费，又是旅游费，又是托儿费，总是会感觉自己的公司福利是不是少了一点。????

所以，如何让公司的福利项目很多，一方面满足员工的需求，另一方面又兼顾到费用的支出，这就是设计「自助餐式福利制度」的重要目的了。????

但是假如将员工进修补贴、教育训练、子女教育补贴、拖儿补贴、伙食津贴、住宿津贴、购屋利息补贴、交通补贴、购车利息补贴、旅游补贴、团队保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补贴、直系亲属奠礼等等，所有都纳入福利项目，让每个人都能享受，试想那会导致公司多大的承担。????

所以，除了福委会的福利项目是人人有奖的之外，公司所承担的福利项目，应依员工的职等订定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。这样一方面将薪资水准与福利费用一并考量进去，员工也能从资格晋升中获得较高的福利，并且又把薪资福利制度与资格晋升结合在一起，又多一项吸引员工，对晋升制度支持的因素了。????

例如依职等编列预算，每年从一职等至5职等，每年为5000、7000、9000、11000、13000的福利费用，只要符合上述福利项目的，皆可依收据向人事单位申请补贴，这样想出国旅游、想进修、想付托儿费等等，不管员工有何种需求，应可满足绝部分人的需要。假如没有提出申请，则视为放弃。有时後，有的公司会规定，年资满一年以上者，才可以提出申请，有的公司甚至规定某一职以上(例如叁职等以上)才可以享受福利。????

无论如何，这样的福利制度，对外可以跟人家说公司有几十种福利项目，但是事实上每人可享受的却受到一定金额的限制，对公司与对个人都同样有好处。而该项福利费用年终时，仍须列入扣缴凭单中，员工一年薪资有多少，从扣缴凭单中也可一清二楚。这种理念的福利系统，虽然也许会增长人事单位一些工作，但人事单位本着服务员工的立场，还是应当多多推广「自选式的福利制度」。????

4.8.5特殊人员的福利????

除了一般员工之外，针对特殊族群例如营业人员或是其他外勤人员，公司为了鼓励员工自备汽车，以利业务推展，在薪资之外，也是会给於额外的福利。????

这些福利大抵上涉及购车利息补贴、燃料税补贴、牌照税补贴、汽车保险补贴、意外险、医疗险等等。至於金额应当多少属於合理，应通盘检讨後决定。基本上，这类的福利，为了减低其所得税，通常以公司费用科目认列。但是，应让员工彻底了解，以免公司花了钱，还让员工认为薪资偏低，就不好了。假如是属於薪资补贴性质的，则仍应列入薪资所得，才是合理的做法。????

这一类的特殊人员福利，只要职务一调动，即应取消其所享受的福利，所以这与一般人员由公司承担的福利是不同样的。所以幕僚人员应掌握这些特殊福利费的金额，以便进行机动调整。????

4.8.6中高阶人员的福利????

中高阶人员的福利制度，重要是考量平常运作实际需要及施给小惠的拉拢观点。试想一位经由基层过关斩将获得晋升的人，除了薪资给一些调整之外，假如能再给一些差别待遇，则可以增长晋升的诱因与荣誉感。当然这也得视每一家公司的公司文化。假如中阶人员晋升与降职的速度同样，反正中高阶人员进进出出，这时也许就不需要在福利上规划太多的项目。????

假如已经导入「自选式的福利制度」，则中高阶人员额外的福利，可以此外设立，也可以不用另行设计，而直接套入「自选式的福利制度」，反正都是以总金额来控制即可，这完全视公司的公司文化而定。假如公司另行订定额外的福利项目，高阶主管才会快乐，当然就需要了。????

例如，有的公司对协理级以上人员，有配车的福利，这跟给购车款补贴是不同样的。又譬如，对某一级以上主管(或是专业职)，公司都配给行动电话，并规定每月在某一金额(例如3000元)内，由公司承担等等，这些都是在「自选式的福利制度」以外的福利项目，至於要有多少项目，得视可以享受人数的多寡与预算而定。总之，不管是否已导入「自选式的福利制度」，职等越高