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人才培养工作总结
“十二五”是我国向创新型国家发展的关键阶段，也是企业发展的重要契机，而人力资本是创新的核心要素，因此，我们须充分发挥人力资本的作用，才能做好创新型的转变。此次集团组织召开人才培养工作会议，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合企业转型的需要，公司就近几年的人才培养工作总结如下。
一、人员结构对比分析
年龄时间
年
龄
时间
总数
类别
=30
30= 35= 40= 45= 50
35 40 45 50 =55
55=
60
合计
改制时
2004.0
8.01
520
改制后
2010.1
2.01
541
在册
99
120
106
55
21
7
2
410
劳务
5
34
36
26
9
110
合计
99
125
140
91
47
16
2
520
在册
134
64
96
89
49
41
9
482
劳务
6
1
7
8
10
7
1
40
保安
6
2
3
3
2
3
19
合计
146
67
106
100
61
51
10
541
（表1）
总数 类别
博士
硕士
学历
本科
大专
合计
人数
520
比率
0.0%
1
0.2%
44
8.5%
110
21.2%
155
29.8%
人数
541
比率
3
0.6%
5
1.0%
65
12.0%
157
29.%
230
42.5%
时间改制时2004.08.01改制后
时间
改制时
2004.08.01
改制后
2010.12.01
时间改制时
时间
改制时
2004.08.01
改制后
2010.12.01
岗位类别
时间
改制时
2004.08.01
改制后
2010.12.01
总数
分类
供销
研发
管理
生产技术
520
人数 34
比率 6.5%
20
3.8%
48
9.2%
65
12.5%
541
人数 56
比率 10.35%
32
5.9%
30
5.5%
60
11.1%
（表3）
总数
类别
高级 中级
职称
初级
合计
520
人数
比率
11 42
2.1% 8.1%
82
15.8%
135
26.0%
541
人数
比率
7 33
1.3% 6.1%
56
10.4%
96
17.7%
（表4）
类别
化工
营销
设备
电子技术
管理
人数
57
25
16
78
比率
11%
0%
5%
3%
15%
人数
91
15
14
37
82
比率
17%
3%
2.6%
6.8%
15%
专业分类时间总数
专业分类
时间
总
数
改制时
2004.08.01
520
改制后
2010.12.01
541
改制以来，随着管理模式的转变，生产经营模式的变更，以及为满足企业生存和发展的需要，集团通过引进本科以上大学生员工来增强企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。公司亦根据集团的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、有知识水平的大专生充实到企业的各个岗位，给企业带来了活力。
从表1数据可以看出，改制时40岁以下员工为364人，占职工总数70%，改制后40岁以下员工为319人，占职工总数59%；改制时50岁以上员工为18人，占职工总数3.5%，改制后50岁以上员工为
61人，占职工总数11.3%；可发现企业年平均年龄呈上升趋势，这是企业面临的问题，可通过环保项目搬迁得以改善。
从表2数据可以看出，大专以上各个学历的占有率相对于改制初期有了明显的提高，企业年年盈利数千万，为企业发展打下了良好的基础。
从表3各系统人员配置来看，供销和生产系统是改制以来投入最大的。销售收入是一个企业利润的直接来源，只有将生产的产品卖出去才能给企业带来效益。采购是企业控制成本的重要渠道，可以说是企业的隐形利润，只有将采购成本降到最低，企业的利润才有最大化的空间。生产管理是产量和质量的有效保障，只有一流的产品才能得到市场的和客户的青睐。为了更好地维持和开拓市场，保持市场占有率，降低采购成本，保持和提高产品质量，改制以来，加强了供销和生产的人员配置，为每个部门，甚至每个销售区域配置了大学生员工。
从表4的职业技术资格来看，各个层级的职称员工占有率都呈下降趋势，一方面是职称类员工的流失，另一个重要原因则是自06年开始，公司忽略了职称的申报，没有积极组织，导致了职称工作的停滞。在2010年下半年，公司已陆续恢复职称的申报工作，并将在今后的工作中渐渐完善，把职称申报延续下去。
从表5各专业人员的占有率可以看出，公司为配合生产经营策略
的转变，在化工、自动化、营销等专业技术人员上加大了引进力度，尤其是大专以上学历人员的引进。在管理上，公司开展岗位标定活动，精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，将有限的人
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