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公司年终奖金分配方案

公司年终奖金分配方案「篇一」

步骤一：

确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有

三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比

例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的

年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利

润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，

在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，

1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，

利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，

则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提

取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：

确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各

部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门

方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组

织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为

0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重

点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：

确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算

得出部门A的奖金系数。

步骤四：

确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关

联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

步骤五：

将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计

算），汇总。

公司年终奖金分配方案「篇二」

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面

发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据

前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比

例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳

动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金

是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工

作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办

公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球

团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、

安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员

工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式

为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖

比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提