企业内部讲师绩效考核方法.docx

随着医药零售业的稳步发展，如今企业之间的竞争方式开始多样化，服务水平和门店规模的竞争成为其中重要的方式。然而，对于二三线城市的医药零售企业而言，应对这样激烈竞争越发感觉吃力，一方面，新员工招募困难，人员数量严重制约了企业发展速度；另一方面，现有员工的能力存在不足，导致服务水平难以提升。而企业为了解决快速发展问题，不得不降低招聘门槛，以解燃眉之急，然而，这又导致企业人员的总体素质下降。面临这样的处境，培训自然而然成为解决问题的首要手段。于是，企业培训的热情开始高涨，完善培训组织、建立相关制度、完善课程体系，拨出专项经费重点支持，一阵忙活之后，发现效果仍然不佳。

导致培训效果不佳的原因是多方面的，既有体系、制度方面的问题，也有内部讲师数量和水平方面的问题。笔者也曾为某医药连锁企业设计了一套完善的培训制度和课程体系，也设计了内部讲师管理制度，但在后期的跟踪过程中发现培训收效不大，通过对整个培训体系运行情况分析发现，讲师积极性不高是制约内部培训效果的关键因素。

绩效=F（能力X激励），亦即绩效是能力和激励正相关的，个人的绩效高低取决于个人的能力和激励水平。实际上，对于医药零售企业而言，经过长时间的经营和发展，企业内部积累了一定数量随着医药零售业的稳步发展，如今企业之间的竞争方式开始多样化，服务水平和门店规模的竞争成为其中重要的方式。然而，对于二三线城市的医药零售企业而言，应对这样激烈竞争越发感觉吃力，一方面，新员工招募困难，人员数量严重制约了企业发展速度；另一方面，现有员工的能力存在不足，导致服务水平难以提升。而企业为了解决快速发展问题，不得不降低招聘门槛，以解燃眉之急，然而，这又导致企业人员的总体素质下降。面临这样的处境，培训自然而然成为解决问题的首要手段。于是，企业培训的热情开始高涨，完善培训组织、建立相关制度、完善课程体系，拨出专项经费重点支持，一阵忙活之后，发现效果仍然不佳。

导致培训效果不佳的原因是多方面的，既有体系、制度方面的问题，也有内部讲师数量和水平方面的问题。笔者也曾为某医药连锁企业设计了一套完善的培训制度和课程体系，也设计了内部讲师管理制度，但在后期的跟踪过程中发现培训收效不大，通过对整个培训体系运行情况分析发现，讲师积极性不高是制约内部培训效果的关键因素。

绩效=F（能力X激励），亦即绩效是能力和激励正相关的，个人的绩效高低取决于个人的能力和激励水平。实际上，对于医药零售企业而言，经过长时间的经营和发展，企业内部积累了一定数量的优秀人才，他们分布在企业各级岗位上，凭他们对企业的了解以及自身丰富经验和专业知识水平，只需在培训技巧方面稍加训练，完全可成为企业内部优秀讲师。然而，现实并非如此，这些优秀的人才，作为内部讲师时培训效果并不理想，并非他们的能力不足，主要是缺乏足够的动力和激情，大多只为应付差事。

因此，对于医药零售企业培训内部讲师队伍建设工作而言，首先要解决内部讲师的激励

机制问题，这不仅有利于激发现有讲师发挥自身水平，还有利于吸引新生力量补充到讲师队伍中，促进讲师队伍的发展壮大。

激励实际上是激发员工需求，通过满足需求产生持续的动力，而由于性别、年龄、文化层次、家庭背景等的不同，其需求也会有所差别，因此，很难找到一个对所有人都同样有效的激励方式。根据对当前中小型医药零售企业员工的收入现状及文化层级等普遍分析，提升生活质量、实现个人价值、完善自我是大部分员工所追求的目标，从这个方面看，薪酬、晋升、培训以及其它一些精神方面的激励比较有效，而薪酬激励由于操作难度小，是 目前大部分企业主要采用的激励方式。

薪酬激励，薪酬是一种有效的激励方式，可满足员工物质方面的需求。薪酬激励核心在于确定合理的授课费标准和发放方式。课时的授课费标准可适当参考外部讲师的授课费情况，并结合企业的薪酬水平，确定一个适中的标准。此外，为体现不同讲师、不同课程给企业创造的价值不同，从讲师的级别、课程的难易程度、课程考核结果三个方面设计相应的课程系数，两者共同决定讲师的讲课薪酬。其计算公式如下：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×级别系数

课程难度系数、考核系数和级别系数需要制定专项的标准进行评判，其中，课程的难度系数衡量讲师需付出的努力的差别，主要根据课程难以程度确定。课程系数在一段时间内相对固定，可每半年进行一次评定，可能难度系数评定可从以下几个方面进行：

表1课程难易程度评定指标示例

考核系数则直接衡量讲师授课目标达成情况，一般根据讲师授课评估为主，从课堂学员综合评分、学生考试成绩合格率来评定。

表2讲师考核指标示例

而级别系数的设定方面，则需要对教师所具备的综合素质进行评价。实际上，级别的评定是对讲师能力持有态的度量，需要一套科学的测评机