数字经济时代“95后”新生代员工管理挑战、成因及对策分析.pdf

“95后”新生代员工管理挑战、

成因及对策分析

引言

党的二十大报告中指出：我国深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重

知识、尊重人才、尊重创造。”人才成为市场竞争中企业间争夺的宝贵资源，企

业需要用人才引领创新发展，用技术驱动自身转型。在数字经济的浪潮下，企业

外部竞争更加激烈，也对企业内部的人才管理理念和手段产生了新的冲击。环境

影响、教育改革和价值重塑后形成的“95后”新生代员工具备的丰富知识和创新能

力，能够推动企业研发新技术以提高未来在多变环境中应对风险和危机的能力。

当特立独行的新生代和传统的管理思想进行碰撞后，管理难题也随之产生。因此，

如何根据新生代员工的性格特征和职业追求实施针对性措施是当前企业需要解

决的管理难题。文章按照提出“问题—分析问题—解决问题”的研究思路，以数字

经济时代为背景，对新时代企业面临的新生代员工管理挑战进行总结和分析，并

结合以往学者研究提出针对性的对策。

2数字经济时代新生代员工特点及管理挑战

2.1新生代员工特征

国外将新生代划分为代、Y代和Z代。当今社会劳动力市场中的新员工主

要以“95后”为主，因此新生代的概念也就渐渐从Y代定义为Z代。Z代是指

1995—2010年出生的人群，文章的研究对象是“95后”新生代员工，是指出生于

1995—2000年的从业人员。Z世代成长于互联网时代，伴随着知识经济和全面

数字化时代背景，导致该群体在价值观念、文化水平、性格特征、抗压能力、职

场中表现出的价值理念和工作行为等多方面与其他员工存在较大差异。

竞争意识强。后”成长于信息技术逐渐成熟的年代，能够

轻松便捷地从多渠道获取各种信息和外部变化，因此该群体看待事物的角度更加

全面，价值观也呈现出多元化特征。他们追求创新，喜欢新鲜感，反对墨守成规，

喜欢富有乐趣的娱乐化工作方式，与传统员工相比形成了独特的差异。并且，随

着知识、行业和技术的更新迭代，新生代员工在这样瞬息万变的社会环境中成长，

从小就面临着激烈的竞争局面。因此，他们的竞争意识也就变得更加强烈。

(2)文化水平较高。“95后”成长于社会政治和经济平稳发展的时期，享受着丰

富的教育资源和不断学习、提升自我的机会，因此这部分群体大多数都接受过高

等教育，其知识、技能和学习能力都较强，学历也较高。

(3)心理较脆弱，缺乏抗压能力。“95后”大部分为独生子女家庭，从小备受宠

爱，渴望得到组织的认可与鼓励，因此在面对压力和挫折时，该群体的心理缺乏

弹性、情绪波动较大，自我调节能力也相对较差，容易表现出冲动和非理智行为，

甚至出现心理问题或自杀倾向。

(4)职场期望较高，追求自身发展。随着人本管理思想的发展，新生代员工渴

望在工作中被领导重视。根据之前学者的研究，新生代员工渴望自己的领导能够

在工作中公平公正、以身作则、富有影响力、更加亲和幽默等。同时，新生代员

工对新时代工作网络化以及信息化的工作环境提出了更高的要求，希望组织氛围

是开放的、和谐的、愉悦的。除此之外，新生代员工在工作中对于组织内沟通、

理解和信任有着更高的要求，对自我价值实现、个性诉求和个人潜能的发挥更为

关注，更愿意接受具有挑战性的工作任务。

(5)追求个性，忠诚度较低。新生代员工不再追捧集体主义、团队协作、平稳

发展，而是追求个性、更加特立独行，因此在工作中往往表现出更多的与众不同。

他们自我意识较强，不擅长团队合作，不乐于互助分享，并且在刚步入工作岗位

时，往往因较差的适应能力和追求个人自由的观念，经常与企业文化和价值观背

道而驰，因此他们的敬业度较差，对于企业的忠诚度也较低。

2.2新生代员工管理挑战

(1)过度工作压力产生员工职场焦虑。数字经济时代，互联网行业蓬勃发展，

新生代员工刚踏入职场就需要适应高强度、高密集、高负荷的工作环境。过度的

职场压力会让员工对自身能否完成工作任务产生忧虑和紧张的心理，即职场焦虑。

职场焦虑是员工在工作情境下的一种压力反应，是工作场所特有的，而非受个性

特征或是其他生活事件影响才产生的。通过认知评价模型和情感事件理论，过度

的工作压力对员工的情感反应和后续行为都会产生消极影响。表现在具体实践中，

可能会出现逃避任务或网络怠工。这往往都会让企业产生高额损失，因此警示管

理者应注意员