人力资源战略规划案例分析.pdf

案例一：小王的绩效考评结果

公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。

小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工

作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响

到下一年度谁能够被提升的问题。

从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到

上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考

评结果令小王产生了困惑。

这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后

不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的

电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，

而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是

着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？

事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，

也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什

么关系？

现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同

事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作

中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和

工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，

承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍

然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评

的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司

的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？

对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普

遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也?衔堑某杉ǖ陀谀昵崛耸且蛭纤

救衔约耗昙痛螅ㄐЬ鸵欢ǖ汀?

绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，

他在思考，究竟问题出在哪里？

问题：

1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？

2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？

3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？

案例二：A公司的目标管理

A公司自从2002年7月份开始实行目标管理，当时属于是试行阶段，后来人力资源部

由于人员的不断的变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今，到现在运行了将近一年

的时间了。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个

部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的

时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门

的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一

些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡。

A公司目标管理的程序如下：

一、目标的制定

1、总目标的确定

上一年末公司总经理在职工大会上作总结报告，向全体职工讲明下一年度大体的工作

目标。然后，在年初的部门经理会议上，总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财

年的目标。

2、部门目标的制定

每个部门在前一个月的25日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式

报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及

完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可

作为部门的工作最后得分。

3、目标的分解

各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工

协作情况进行分配。

二、目标的实施

目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任

与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部

门的负责人沟通，在这个过程中了解到