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【卓越领导力】4d卓越团队培训心得
【卓越领导力】4d卓越团队培训心得
1990年,NASA开启了花费17亿美元打造的哈勃望远镜的孔径,
让星光在万众瞩目下入镜。当荧屏上出现了第一个模糊的观点时,
NASA沸腾了,人们用欢呼声表达成功的喜悦。时任NASA天文物
理学部门主任、大太空观测站计划策略构思者查尔斯佩勒林
(CharlesPellerm)也在众人之列,终于,他能实现他的日本度假之
旅。但当他回到美国之时,却被告知,这个昂贵的东西的镜片有
瑕疵。顿时,哈勃沦为笑柄。而导致这个结果的原因更令查尔斯佩
勒林惊骇:技术瑕疵是因为领导失当。NASA对其供应商的管理不
太友善,导致供应商受不了指责而没有呈报技术问题。
这个失败带来的教训是,疏于管理人际、文化等社会性的层面,
摧毁了这项受高度瞩目、严密管理的计划。查尔斯佩勒林说,很
不幸地,在技术人员组成的团队中,这是一种普遍、常见的问题。
哈勃瑕疵镜片的失败经验,促使查尔斯佩勒林深入探索社会性因
素对计划及团队成败的影响,并发展出四象限法(4D系统),用
以辅导NASA、航太公司及其他公司的计划团队,帮助他们改善绩
效。
中国企业经过30年的发展,已经从企业的硬件建设为重心转
向软件建设为重心的阶段,也就是领导力发展、卓越团队建设
和企业文化建设的深层次领域。上述哈勃的故事告诉我们:建设
卓越团队的关键是改变领导者的理念、思维和行为,改变团队的
人际关系和文化氛围,从而营造卓越团队的良好软环境,充分
调动每个人的积极性和创造性,开创卓越的业绩。
那么,我们就一起走进查尔斯佩勒林的4D系统(这是佩勒林经
历10年研究实践的成果。是一项具科学性、完整性、全面性、精
细性的衡量团队绩效与成员在团队互动中表现的简单实用的系统
性工具),来看看如何测量并发展领导风格,从而改善个人和团队。
瑕疵的贡献
哈勃的瑕疵促使查尔斯佩勒林深入探索社会性因素对计划及
成败的影响,并出版《HowNASABuildsTeams:MissionCriticalSoft
SkillsforScientists,Engineers,andProjectTeams》一书(该书中文版
为《4D卓越团队》,由中华工商联合出版社出版发行)。
怎样才能真正地改善绩效呢?首先要用可衡量的标准看到变化。
你不能衡量它,就不能管理它。通常,我们会拿自己现在的绩效
与过去的绩效比较,或者跟同行的业绩进行比较,从量上的衡量
似乎可以看到差距,但这些差距提供的信息却不能让领导者和团
队成员看清这个人差距产生的真实原因。因此,管理者总是希望
有一套能精准衡量团队绩效与成因的工具,看到员工在团队互动
中的表现,全面了解团队的行为规范并以此作为团队发展的杠杆。
让管理者体验到成长、帮员工发展职业生涯。
查尔斯佩勒林的4D系统是以心理学家卡尔荣格提出的人
类的四种基本性格理论为依据。由于性格在很大程度决定领导者
的风格,因此,测评和完善领导者的性格对于塑造团队的风格有
重要的作用。4D领导力的分类与詹姆斯库泽斯、巴里波斯纳
在《领导力》一书的研究结论以及盖洛普的Q12完全匹配。
人们在做决定时有两种倾向,一种是有些人倾向用逻辑做决定,
有些人倾向用情感做决定,于是可以用X轴的两个端点表示情感
型(F:Feeling)和思考型(T:Thinking)。这是人们判断和下决定时的两
种方式(机能)。当你用逻辑去下判断的情况下,你的决定是非人格
的分析和理论的基础。逻辑类型是当把焦点放在事实上而不去对
感情用心的话,感情可以被忽视。当你用感情去做判断的时候,
你的决定就是你价值的根据。感情类型的人在开发关系和感情共
有时能够发挥最好的效果。
人们在收取资讯的时候也有两种倾向,有些人是凭感觉,有些
人是凭直觉,于是用Y轴的两端来代表实感型(S:Sensing)和直觉
型(N:Intuition)。这是用感觉去取得情报的两种不同存在方式(机
能)。当你用潜在反应去感觉的时候,你会通过5种感官对你看到
的进行感觉,对现在存在的信息产生关心。实感的信息给予了确
定和承认现实的经验。通过你的直觉去感觉的时候,使用你的想
象力来洞察和发现新的隐藏的可能性。直觉是为了找到新的情报
的无意识程序。
如图一,人的行为倾向就由X和Y轴构成4个象限,分别是情
感与直觉、情感与实
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