简述制定目标的SMART原则-.docVIP

简述制定目标的SMART原则

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的状况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；

T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

制定工作计划的SMART原则

制定工作计划的SMART原则

原则一S(Specific)--明确性原则二M(Measurable)--衡量性

原则三A(Attainable)--可实现性

原则四R(Relevant)--实际性

原则五T(Time-based)--时限性

举例说明

总结所谓SMART原则，即是：

S：(Specific)目标要清楚、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：(Measurable)目标要量化，考核时可以采纳相同的标准准确衡量；

A：(Attainable)目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；

R：(Relevant)目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；

T：(Timebound)目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。特别注明：有的又如此解释此原则

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的状况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是踏踏实实的，可以证实和观察；

T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

目标明确(specific)

有激励力(motivating)

是可实现的(achievable)

有收获的(rewarding)

讲究策略(tactical)SMART原则一S(Specific)--明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标--强化客户意识。这种对目标的描述就很不明确，因为强化客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1.5%或者1%。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采纳规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多强化客户意识的做法，我们所说的强化客户意识到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清楚的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

SMART原则二M(Measurable)--衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量，就无法推断这个目标是否实现。比如领导有一天问这个目标离实现大概有多远?团队成员的回答是我们早实现了。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。

比方说，为所有的老员工安排进一步的管理培训。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么?是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫进一步?

改善一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。

实施要求：目标的衡量标准遵循能量化的量化，不能量化的质化。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清楚的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

SMART原则三A(Attainable)--可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿