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绩效考核制度

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绩效考核制度（通用10篇）

在不断进步的时代，人们运用到制度的场合不断增多，制度是指

在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、

道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的

条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实

施机制三个部分构成。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编精心整

理的绩效考核制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

绩效考核制度篇1

(1)月度考核

可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基

本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分

值计算。

(2)季度考核

一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根

据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并

将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季

度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩

效沟通。

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根

据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核

的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件

(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及

当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理

人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，

应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平

均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

(3)年度考核

一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员

工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成

绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所

在部门主管。

部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度

综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、

合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计

算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理

确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和

发展计划的依据。

管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理

人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连

同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理

人员的直接匕司和各市场部经理。

直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，

作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占

年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评

情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。

直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至

人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，

计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年

度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占

比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核

后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、

淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

绩效考核制度的原则

1.制度严格

绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预

测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜

能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

2.目标明确

绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。

这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

3.透明度高

绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认

同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、

面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯

彻透明度原则时应注意做到以下几点：

第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求

的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智

能资格等